公司管理问题及解决办法

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1、1・问题：员工任务不清晰、接受命令混乱分析：“领导”比员工“多”多个“领导”直接命令多个人，造成工作方向混乱，内耗极大，每个“领导”都觉得员工每天有十小吋，四个领导就是40小时，一件事往往重复做很多次，下达命令的人意见不统一，造成员工方向不明解决：严格实行不越权制度，每个员工最多有一个领导。同一件事一个人把握方向。2•问题：命令下达模糊，推卸责任，已经引发激烈吵架分析：1•未能形成内部竞争；2•—言堂和高高在上问题严重；3•领导能力差，员工不知道信息时，指派人想当然了解决：改制增加竞争，优化分配机制，招聘新

2、人。推行项冃专组。做人力资源规划。3•问题：人才流失人员不足，员工无归属感分析：无人力资源规划，权责利不等，下达命令无说法解决：直接领导具有明晰员工职责的范围，知晓人力经理分配4•问题：领导层管理能力层级不够，造成不能发挥手里的人力资源分析：人员缺乏、制度文化造成人才进不来、直接流失严重解决：扩大编制，借助本次重组、吸纳人才5•问题：领导不专注，员工只服从，下达命令混乱分析：越权管理解决：人人专注，优化工作流程体系6•问题：命令重复下达、任务责任混乱、最累的人往往没业绩，贡献价值的人没业绩分析：依旧是广告公

3、司的计件绩效体质，却嫁接了集团公司的管理导向的壳。管理价值被重视却不被认可，往往糟心的员工徒劳无功。重复性指派，造成员工工作无业绩。解决：优化权责利、禁止越界管理。7•问题：员工价值实现严重低于公司愿景，薪资水平低造成恶性循环分析：人才进不来与薪资水平低造成恶性循环解决：专项组是一个机遇。8•人才就得是，没人来，说句不客气的，就咱们公司的中层到源动力也就是个组长。9•想招什么样的人才，薪资待遇应该达到市场平均水平，底薪是尊严,层级可以依旧是三级员工，中、高。同层级可分ABC。员工2000、3000、4000

4、中层5000、6000、7000,高级8000、10000从下到上控股权越来越多，从上到下提成绩效奖励越来越多。10•员工之间假融洽内部文化不足。交流是一方面、风气和制度是关键，此问题需要探讨解决。或解决以上口条问题+内外部文化建设，有可能迎刃而解。11•从上到下执行能力极差、人员不足是一方面。个人定位不准确，工作职能范围混乱。公司级别定位需要梳理，公司战略重新梳理，希望将发展眼光放长远，业务接不过来可以提价，将恶性循环改为良性循环。顺便落实客户排队和筛选机制。12•高级季度为中层评级、中层季度为员工评级打

5、分季度招聘末位淘汰13•内部任务打折谁买买单？义务与利益不符，权利与义务不符，工程自己的活做得差、工作内部的活最水。14•体力劳动的可行性、命令指派、想当然的义务附加。15•广告语不能是顺口溜、文案也不能是编段子。漂亮没用，策划与文案的本质区别是一个以结果为导向、一个以段子手的角度为导向。段子手+相声演员=文案工策划当然了这样说有些言过其实但是凭韩总的能力培养20个不成问题。形成教材我来培养。16•绩效系统的混乱。每个人的绩效都是按早计件为导向，设计为导向。其他价值被忽视，所以不会有其他价值，按此法领导不该

6、有工资。17•李璇曾经和我说过她以前的单位好像是教育还是医院让他给公司设计东西白设计因为觉得设计没什么又不累就是一个设计嘛后来她没给设计离开了。咱们公司呢？就设计或者和设计相关的工作被认可其他工作一概觉得没用一个翻译多少钱？市场价多少就说一个设计公司的懂品牌及文化的翻译多少钱？一个人力资源管理者值多少钱？一个文案呢？助理不值钱？只有设计觉得是有价值的觉得只有服务案子是有价值的那么这个公司就是设计公司或者就是设计工作家，管理机制的格局没到走不远。设计导向服务案子导向的公司我们已经做到极限了，想变大要么改，要么

7、挪。挪到南边广告公司的收入会多一些。18•羊做东战略走向擅到老战略走向及其反推落地19•人的精力有限你我都该专注你不能再服务客户了服务可以提价你亲自服务的30万起，这是中层干的事，你来服务我们就是员工、员工就是广告排版等废材，公司就是工作室。恶性循环。20•制定管理制度工作流程薪资体系内部文化我休息一天回来你我用两天整完善。21•资源整理支撑整理22.100个养老院该了解一下看看有没有可切入的必要23•你可以没架子那就需要红脸白脸配合才叫平衡，你和王总不算，例子，习近平李克强就都得是红脸白脸是谁？他的保镖副

8、手一个情景老大一定是红脸副手是白脸。24•五日三省吾身作为企业文化之一公司也是咱们就像厨子开餐厅没有内部文化可言。25•要知道公司若真的按照愿景发展必须承认现在就是创业阶段26•“插活”被诟病，就在我写的时候这个事情又发生了刚刚听到了这个词。27•文化和制度管理机制需按照初创公司设计才能是个可以长大的种子。而现在是按照公司成型成熟去设计造成愿景载荷过大发展停滞o28•公司全体人员两天之内梳理自己的职能范围，自我定