雇前筛选和申请人对雇佣机会的态度

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1、雇前筛选和申请人对雇佣机会的态度(Pre-employmentscreeningandapplicants’attitudestowardanemploymentopportunity)ANATRAFAELI摘要通过由一些以色列人参与的模拟实验，作者检验了筛选的时间长短和测试类型对申请人态度的影响（包括参与竞争的努力和对潜在工作的态度）。通过验证作者得出结论：测试时间越长，参与者的态度越良好；另外，知识测试比起人格测试，与工作的相关度更高、对个人隐私干预更少、与时间的长短相关不大。(ABSTRA

2、CT:inanexperimentalsimulationwithIsraeliparticipants,theauthorexaminedtheinfluenceoftwoaspectsofpre-employmentscreening(durationofscreeningandtypeoftesting)onapplicants’attitudestowardapotentialjob.Testingthatlastedlongerledtomorefavorableattitudes.T

3、heparticipantsconsideredknowledgetesting,comparedwithpersonalitytesting,morejobrelated,lessinvasiveofprivacy,andlesssensitivetotheamountoftimespenttesting.)文献综述已有研究重视的是招募过程中印象是如何形成的。也有许多理论证明了资源（时间和经理）的投入能反映出个体对工作的态度；个体的第一次行为就会预示其日后的工作态度；参与筛选的努力是首要的投资

4、，越努力参与筛选，日后对待工作的态度也越好。而我目前的研究考查的是招募中的两种类型的投资：时间和人格接触。假设1、雇前筛选的时间越长，参与筛选过程的劲头越足。2、雇前筛选的时间越长，对工作机会越珍惜。3、与知识或能力测试相比，人格测试会引发更积极的应征态度。4、与知识或能力测试相比，人格测试使人更珍惜面试机会。(Hypothesis1:Amongjobapplicants,alongerpre-employmentscreeningprocessleadstomorefavorableattit

5、udestowardcontinuedparticipationintherecruitmentprocess.Hypothesis2:Amongjobapplicants,alongerpre-employmentscreeningprocessleadstomorefavorableattitudestowardthejobopportunity.Hypothesis3:Amongjobapplicants,personalitytestsleadtomorefavorableattitud

6、estowardanemploymentopportunitythandoknowledgeorabilitytests.Hypothesis4:Amongjobapplicants,personalitytestleadtomorefavorableattitudestowardanemploymentopportunitythandoknowledgeorabilitytest.)方法采用2x2因素分析（测试类型x测试时间），有两个相关变量：对筛选过程的兴趣和对工作机会的兴趣。（Theres

7、earchdesignwasa2x2factorialdesign(typeoftestingxdurationofscreening),withtwodependentvariables:interestincontinuingtherecruitmentprocessandinterestintheemploymentopportunity.)抽样以色列上夜校的商业专业学生。抽样人数为170人，43%位女生，平均年龄为26.3岁。这些人中有82%的人是半工半读，有53%的人是全职，有47.1

8、%的人才工作不到一年。这些人一般都有求职经历，但据考查这对他们要参与的实验影响不大，因此，从心理学上看，他们是有资格扮演实验中的求职人角色的。程序（一）概述进行模拟招募过程的实验，每次10-15人。参与者可从6种招募广告中选择一种。在得到的筛选通知中注明了筛选时间和筛选程序：参加一次笔试，休息，参加第二次笔试，然后参加面试。每一项任务完成后都要求写出他们对继续参与筛选的兴趣和对这一工作机会的兴趣。（二）对两个无关变量的控制1、测试类型。包括知识测试和人格测试。2、筛选时间。包括短时间筛选和长时间