关于干部考核评价工作

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1、关于干部考核评价工作干部考核评价工作是干部队伍建设的核心内容。干部考核既是了解考察干部的过程，也是教育帮助干部的过程，更是激励鞭策干部的过程，通过严格科学的考核，客观、公正、全面地评价干部的德、能、勤、绩，不仅能为干部的选拔、使用提供客观依据，还能寓教于考核过程中，使考核真正起到教育、帮助、激励干部的作用。但在具体的操作过程中，由于受多种因素的制约，出现了这样那样的问题，具体归纳为以下六个方面：一、考核评价办法缺乏系统性。目前，对干部考核评价就是德、能、勤、绩、廉五个方面，缺乏系统性，大而化之,比较笼统，还没有一套针对不同行业、不同职务、不同工作岗位的

2、考核评价办法。为此，在具体考核评价中很难操作。考核测评人员仅能按个人的理解凭主观、靠直观对干部进行定性评价，在一定程度上影响了实绩考核结果的准确性。二、考核评价内容缺乏全面性。近年来，在干部考核评价上，存在着一种错误的趋向，认为对干部的考核评价，就是经济指标考核。存在着就绩论绩的现象，往往只注重收集各种指标完成情况，缺乏德、能、勤、绩、廉的量化考核和综合评价、分析。这样考核评价干部明显存在片面性，考核评价结果难以全面、准确地反映干部的实际表现。三、考核评价方式缺乏多样性。目前对干部的考核评价主要是以组织和上级领导为主，注重数据和报表，集中在提拔前、离任

3、后以及年终考核，往往采取个别谈话、听取汇报以及查看述职报告等方式，形式单一、方法呆板，而基层干部群众很少参与实实在在的考核评价。为此，有的领导干部错误地认为，干部考核评价主要是领导说了算，说你有用就有用，干实事还不如跑门路。这样在少数干部中形成了一种跑官要官和不干实事的不良风气。而人的主观评判又往往受诸多方面因素的影响、制约。例如:考核评价者与被考核评价者的社会阅历是否相同；民主测评人员及个别谈话者是否带有感情色彩；被考核评价者的人际及社会关系等，都在不同程度上影响、制约着考核评价者的主观评判。可以说，考核评价者自身素质的高低，在很大程度上影响、制约着

4、被考核评价者的公正性。五、考核评价结果缺乏指导性。目前，对干部的考核评价结果，组织部门往往只向上级党政一把手汇报，然后就存入档案。有的甚至连汇报程序都免了，没有准确、全、及时、恰当地向职工群众公开或向被考核评价者本人反馈。有的公开和反馈了，但比较笼统。如优秀、称职、基本不称职、不称职等，没有具体的细化、量化。考核评价结束后，对组织、群众的考核评价，被考核评价者往往还是“当局者迷”，“领导及群众也没有清”。为此，不能有效地发挥考核评价应有的作用。不能很好地促进干部的成长。在干部的任免上,领导还是仅凭个人爱好、印象。六、考核评价机制缺乏监督性。现在，对干部

5、的考核评价仅仅是上级领导和组织部门，而在市场经济条件下，在世界大变动、中国大发展、历史大转折、思想大解放的特殊社会背景下，干部考核评价机制由于缺乏有效地监督，或是监督失之于软、监督失之于宽，单凭组织部门的自我监督、自我约束，很难实现考核评价的全面、客观、准确，并在一定程度上，助长了歪风邪气，更滋生了腐败的温床。建立和完善干部考核办法，客观公正地评价每一个干部，是新时期干部人事制度改革的重要内容，是提高领导干部干事创业能力，推动党的建设和政权建设的一项重要措施，是选好用好干部的重要途径。上述问题的存在，虽然是个别现象，并不代表普遍性，但确实为我们每个领导

6、干部、尤其是组织系统的同志们敲响了警钟。干部的考核评价直接关系着干部的成长、使用，更关系到企业的兴衰、国家的存亡。为此，党的十七大指出，要进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，结合目前开展的学习实践科学发展观活动，要使干部考核评价工作更加科学规范、贴近实际、简便管用，真正发挥出推动科学发展的“指挥棒”作用，笔者以为，需要对症下药建立科学的干部考核评价系统、健全科学的干部考核评价内容、不断完善科学的干部评价方式、切实确保考核评价人员的公正、充分发挥考核评价结果的指导作用、强化对考核评价工作的监督。一、建立科学的干部考核评价系统。坚持

7、科学性、可行性、针对性并重，从干部所处的不同企业、不同层次、不同岗位和不同分工的要求出发，制定出以任期责任制为主要标准，以工作实绩为主要内容的考核评价系统。对干部的德、能、勤、绩考核，力戒简单的几个钩钩叉叉，而是要进一步进行细化。使评价主体更容易准确把握，使评价要点更加具体明确、评价方法也更加科学可靠。具体来讲：就“德”而言，可分为政治素质、政治学习、遵章守纪、廉政建设、工作作风等诸多要素进行评价；就“能”而言，可细分成本职工作能力、综合协调能力、辅助工作能力、业务学习能力以及处理突发事件的应变能力等要素；就“勤"而言，可细分成出勤情况、迟到早退情况、

8、中途脱岗情况、加班加点情况等要素；就“绩”而言，可细化成完成本职工作情况、临时交办情况、辅助工