薪资制度设计草案

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1、薪资制度设计草案一、目的为了进一步调动办公室人员努力工作和学习业务的积极性，增加员工的责任心和上进心；切实保证业务能力强、责任重、素质高的人员薪资待遇得以合理化，特制定本方案。二、范围适用于公司行政人事部资深专员、专员、资深办事员、办事员三、方案薪资结构：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利工资薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资（岗位工资*绩效系数）+福利工资四、内容基本工资——依岗位测评的基础上引进市场机制，参照劳动力价格（依连云港最低薪资生活保障）、公司经营作参考设定。1.1.根据不同职级，行政人事部职级人员分为资深专员、专员、资深办事员、办事员四类系列；1.2

2、.权衡职级，依从事行政人事工作经验及资历，原则设标准为资深专员须3年以上相关工作经验；专员须2-3年相关工作经验；资深办事员为2年相关工作经验；办事员为1年相关工作经验；1.3.所有职级人员基本工资标准1100元。2.岗位工资——由岗位的责任大小、岗位任职条件、资历、学历、经验、职级等因素决定的工资，按照不同的职务或不同的职级核定不同的岗位工资档级；体现“在其位，谋其政，尽其责，得其利”之按劳分配原则。2.1．岗位工资按职级及条件建立四档，具体标准见下表岗位工资核定参考表级别职务津贴经验（年）学历321本科（以上）大专中专（高中）一资深专员500300\30020010

3、0二专员400200150300200100三资深文员300200150300200100四文员2002001501003002001003绩效工资——通则说明实施绩效考核过程中，明确绩效考核的目的，掌握实施考核工作的必要技巧，科学地制定考核项目、考核流程和考核方法，以便有效地开展绩效改进计划，从而提升工作质量。3.1.实施绩效考核的目的a.帮助公司有效地发掘人才﹐并建立工作绩效与升迁﹑调薪相结合的人力资源管理配套措施﹔b.帮助员工正确认识自已现有的工作和能力﹐并能客观地规划个人未来的发展方向﹔c.帮助主管实施目标管理和制定绩效改进计划参考数据﹐以便有效地实施资源分配

4、﹔d.依据绩效考核结果进行组织内部的教育训练需求鉴定﹐并有针对性地实施训练﹔3.2.根据工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核得分评定等级，绩效考核的等级划为A、B、C、D四等，相应系数为：A-1.2、B-1.0、C-0.8、D-0.6具体计算公式如下：绩效工资=岗位等级工资*绩效系数3．3．评核结果以评核绩效分数表呈现,再转换相对应之等第,评核绩效项目分数表与对应之等第比例表如下：3.3.1.对应等第比例表：月绩效得分评核等级绩效系数90<考核得分≤100A1.280<考核得分≤90B1.070<考核得分≤80C0.860<考核得分≤70D0.63.3.2.评核绩效项

5、目分数表考核项目及评分范围说明及评分初核复核确认1.工作质量仅考虑工作的准确性及对组织发行效用﹐不考虑工作量及速度分分分分分完全无误﹐对部门贡献极大几乎没错一般而言﹐工作都能落实时而有错常常出错2.工作数量仅考虑工作速度及完成数量﹐不考虑工作素质如何分分分分分特别迅速而多量超过水准达合理工作量需加催促工作缓慢3.工作态度对工作﹑同事﹑公司的态度﹐考虑其工作意愿﹑工作热忱分分分分分完全献身工作超越常人积极进取主动热忱正常有工作意愿但必须督促工作意愿缺乏4.分分分分分可靠程度对工作负责程度是否如期完成工作?要不要督促与追询完全可赋重任不必任何监督可独自负责仅偶而督促可信任﹑略

6、督促即可有责任感﹑但必须督促必须有人与其密切合作5.工作知识与技能对所担任工作要求是否熟悉?是否不断的学习与进修来扩大工作技能分分分分分具特殊优越的工作知能具优越的工作知能具适当的工作知能尚须加强工作知能对新任工作需多加研究6.合作能力完成工作须与他人共事﹑协调﹑沟通之能力分分分分分特别擅长与人合作﹑协调﹑沟通容易与他人合作沟通与同事合作良好﹐保持正常沟通应再加强与人合作沟通不合作﹑不知如何沟通7.创造力与进取心是否常有创意及改进意见﹐主动积极去推动工作?分分分分分时时改进自已创见多而节省时间金钱推动改善计划富创见﹑多智谋﹑态度积极有创见﹑能改进自已稍有创见﹑能改进自已很

7、少有创见﹑消极﹑不想打破现状来改进8.判断力与适应能力面临新问题﹐突发状况﹑能否合理判断在缺乏与指示下进行工作分分分分分判断特别正确﹐对突发状况应付自如判断准确性在水准之上﹐很能适应新状况通常判断正确时而判断错误﹐不太能适应新状况对新状况无所适从﹑慌乱﹑常判断错误9.品性﹕是否诚实﹑勤勉﹑廉洁﹑耐劳等分分分分分足为楷模良好可待改进每一项满分10分，总计分数为90分，实得分数(A)考核分数考勤评10%考勤工作的规律性及准时性从不请假﹑迟到﹑早退绝少请假或迟到﹑早退﹑如有必须有正常理由偶尔请假或迟到﹑早退经常请假或迟到﹑早退请假或