文献综述_附有批注

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1、文献综述非高管股权激励和公司业绩表现——基于中国上市公司经验数据的实证研究股权激励作为一种重要的公司治理模式，在完善企业人力资源的管理上做出了有效的贡献。随着对高级管理层实施股权激励已经十分广泛，并被使用了数十年，。现如今，企业对“非高级管理层”实施股权激励计划的现象也开始流行起来。对于企业实施股权激励计划的动机，股权激励计划的设计，以及对股权激励计划重新定价等都成为了学术界研究的核心问题。然而，这些所有的研究都是为了更好地促进股权激励计划的实施，使之为公司价值的最大化服务。（这部分写文献综述时，可以简略些）因此，

2、本文对股权激励计划的实证效应进行了国内外的文献梳理。，以帮助具体研究非高管股权激励时做出合理性的假设。首先关于“股权激励对公司业绩有效性”的研究结果存在着较大分歧。在国外研究中，率先为股权激励与公司绩效的研究奠定基础的是Berle和Means，他们1932年在《现代公司和私有资产》中首次强调，当公司处于股权分散情形时，没有股权的高级管理层与小股东之间的利益是存在冲突的，此时，经理无法使公司达到绩效最优。若使管理人员持有公司的股权，随着股权份额的增加，经理人的利益将会趋于广大股东的利益，这会促使更接近企业利益最大化。

3、因此，在将股权激励应用于企业高级管理层时，Morck，Shleifer&Vishny调查了371家财富500强企业，根据1980年截面数据研究发现，经理人持存在显著的激励效应（稍微具体点，就像总结后一篇那样；另外，可以把各个论文用的变量，如业绩是ROA？还是ROE？还是stockperformance?薪酬是如何估算的？等等。）。Holdness,Kroszner&Sheehan通过对比1935年1236家上市公司和1995年3759家上市公司的经理持股发现，公司管理层的持股平均数从13%上升到了21%，但是并不伴

4、随经理人持股激励结构的变化。同时，他们观察到经理人持股表现出显著的区间效应：5%及以内的经理持股具有正向的价值效应，5%-25%的经理人持股显示出负向的价值效应，25%及以上的经理持股又返回到正向的价值效应（附带实证结果的理论基础，后面有的论文总结就写了的）。随后，WilliamM.Mercer在1999年的调查报告中提出：对企业内部至少50%的员工实施股权激励的公司比例从1993年的17%上升到1999年39%。这一数据引起了学术界对非高管股权激励计划的广泛关注。对于非高管股权激励计划的动机，JohnE.Core

5、&WayneR.Guay在利用1994—1997年数据，调查了756家公司后，发现公司会使用非高管股权激励计划作为现金报酬的替代品当其面临资本要求以及融资方面的限制时。同时，他们发现，公司实施股权激励计划可以吸引和保留关键员工，激励员工创造企业价值。这一观点也得到了广泛的支持（Hale（1998），Kole（1999），Demsetz&Lehn（1985）,Jensen&Meckling（1992）,Amith&Watts（1992）），。当企业存在较大的直接监督成本时，当企业高度集权化时，当企业内部日常运作环境较

6、为嘈杂哦时时，当企业具备高速成长机会时，对员工实施股权激励可以引起企业内部的“共同mutual(?相互)监督”，提高团队效应。进一步，要求员工持有期权尤其有助于吸引具有偏好低风险规避的员工。当大多数学者认为股权激励对员工存在显著激励效应时，也有部分学者巧妙的（尽量不要用修辞性语句，直接讲他们到底用了具体的方法）发现了“搭便车”问题，（Core&Guay(2001)，Oyer（2004），Oyer&Schaefer(2005)）发现由于个人的额外努力将会被其他员工一起分享，这可能会减少员工的额外努力，从而降低激励效果

7、。对于非高管股权激励计划与公司后来业绩具体表现的关系上，DavidAboody&NicoleBastianJohnson&RonKasznik（文献的引用格式要改，以后用文献管理软件，endnote,）年利用1990年—1996年满足相关设定条件的1364上市公司数据研究发现：员工持股会产生足够的激励效应，进而促进公司的业绩表现，但这一激励效应只限于高级管理层持股层面，对非高管持股还不具备充分的证据。LauraLindsey（2009）年通过定义工具变量的方法将劳动力市场的信息和公司业绩信息联系起来，发现非高管股权

8、激励与公司业绩的表现和企业员工的个数，以及企业本身的成长性密切相关。他认为：随着员工人数的减少，搭便车的现象会降低，共同监督成都会增加，进而提高员工额外努力成都，达到激励效果。同时，企业成长性机会越大，激励效果越明显。由于国内的资本市场远远晚于西方国家，股权激励的发展也落后于西方国家，因此，目前国内研究还主要集中于高级管理层股权激励上，主要存在两种明显的观点