置业有限公司人力资源规划

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1、有限公司2014年人力资源规划一、人力资源概况公司目前的组织架构为八部一办编制，各部员工合计54人（含保洁一名，食堂人员两名），其中高级管理人员7名，中层管理人员14名（包括3名主管），普通员工33名。管理人员比例约为38％，普通人员比例约为61％。（附表一，人员状况表（2013.11.11））二、人力资源现存问题2014年的重心将是对现有人力资源的优化配置，提高工作效率；有以下几个着眼点：1、职能整合目前公司职能部门分工细致，业务管理精细，从目前的业务流程整理结果来看，有很多职能重合的部分没有进行明晰；造成在履

2、行职责过程中存在职责重复，互相推诿的情况；例如档案管理，每个部门均设置一个文员管理部门档案，本来应该是各部门的档案管理更加清晰，结果却是各个部门将本部门业务中产生的档案资料全部保管在自己部门，不对其它部门开放，造成信息不对称，工作重复。2、在职人员业务能力提升目前各部门人员配备合理，但是却并未发挥最大的效益，一方面是管理问题，另一方面就是在职人员业务能力有待提高，对此，在2014我司将着重于明确在职人员岗位职责，提升人员能力，通过定期有效的培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和

3、潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益。另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视。3、加强企业内部沟通机制在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一

4、种民主、进取、合作的健康氛围。4、改善激励机制十堰属三级城市，全市对于人才的稀缺度很高，大多人才流向大城市，针对我司人才流失，我司首先应控制好工资标准，其次应明确工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的

5、发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。5、注重员工的职业生涯规划要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向

6、，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因此，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请却不使用的错误。三、招聘从公司的现有的人力资源结构来看，公司目前组织结构基本成形，各部门的人员配备齐全，所以14年工作重点并不偏重招聘，更偏向于管理在职人员，提高在职人员效率以及储备人才，建立人才库，做到“有备无患”。四、薪资福利2013年全年薪资较去年计划有所偏差，各部门工资总体呈上升趋势，个别部门下降是由于人员离职或有试用期员工的原因。公司整体工资福利情况据统计数显示，主要集中在高管离职、新增加人员以及外地人员

7、增多费用增加，现根据2013年薪资，预计XXXXXXXXXXXX，1、薪资规定1）公司职员目前的的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、通讯补助、午餐补助、奖金、福利等部分组成。2）普通员工基本工资统一定为1200元。3）职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。4）普通职员转正后，福利补助包括通讯补助100元/月、午餐补助12元/天、住房补助700元/月（外地员工）。5）工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加10元的工龄补助。6）奖金：年终奖金按照《职员考核办法（试

8、行）》中的“奖金核发”部分执行。7）职员工资发放于每月5日发给（如遇节假日提前或顺延）。8）公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请与人力资源部主管联系；9）新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。2、2014年薪资计划1）进一步明确薪资制度，做到公平合理化。2）加强内部考核，做到“业绩”决定工资、奖金。3）招聘时注意应