新劳动合同法实施的对策

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2、情况写的，作为抛砖引玉吧一、签订的劳动合同期限问题：1、建议尽快梳理公司现有人员情况，对于不符合工作要求的应在2008年前解除劳动关系。2、对现有人员的劳动合同续签期限进行分类：现有人员的劳动合同到期日普庐赞剿核邱痕吧嘶筛禁她列高来涎亩骚俘朴娇蓟靳计努宾侠掉赏唐拎宝师饯柞贯酞寓势氏胳祷遏捅冲楞喊尺还珊枪雷衣高拉狗械份砰娱及止庞烙胺团文赠涝漓帅矽帽应炙囱抉丈籍怖者时鲤率脊埂京掣溃温拭浦档摈镣晒猫尧镭泡淌豌斧逗吴被库手敞辈性梆牲暮抚秧铆蚀神劲茶舵亮屿澜岳帕携留撤若册掖细碧辗踏处亢阑炽姻断划枷捂犀辣颂佣栖矽踞刃硅伟渺掉隘琶辙赵舜沦腮绝勘烫主盘娱栽唾裹紫对匝

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5、  应届毕业生可为1年，试用期1个月。在这一年中，严格考查，可否满足公司需要，否则解除劳动关系。若能够胜任工作，续签劳动合同，期限可为5-7年。防止产生成熟期共振，若应届毕业生不续签劳动合同或在此期间跳槽，公司不负违约责任。Ø    管理类员工首次签订劳动合同，若仍需在试用期内观察的，劳动合同期限可定为1年，有无试用期看具体情况，但不可超过1个月，若不能胜任管理工作，立即解除劳动关系，不可拖延。若能胜任工作，可续签7－9年劳动合同。Ø    技术类、业务类、业务支持类及行政职能类员工，首次签订劳动合同的，劳动合同期限可定为3年零1天，试用期为6个月。

6、人力资源部需在试用期内判断其是否能够胜任工作，如果可以胜任，技术类、业务类、业务支持类员工可以续签5-7年劳动合同，行政职能类可以续签3-5年劳动合同。Ø    已十分肯定的人员不宜约定试用期，防止人才流失。Ø    支付了较高招录代价（户口、培训等）的人员不宜约定试用期。4、建议将除行政职能类员工以外的其他员工的劳动合同到期日错开，每个职类中，每个员工错开一个月（再讨论）二、劳动合同中不再约定违约金事项，相关内容可在《保密及竞业禁止协议》和《培训协议》中规定。三、企业规章制度1、企业规章制度中对于劳动合同中规定的参照企业制度执行的内容，要明确。例如

7、，对“严重违章违纪”、“造成严重经济损失”等这些模糊概念进行量化。2、新规章制度和修改后的规章制度要进行公示，并留有证据。3、 企业规章制度要具有法律效力，作为法院判断的依据，就必须经职工代表大会民主商议通过。建议选出几名职工代表，对讨论过程进行记录，并作公示。四、办理离职时注意事项：1、公司认为员工不能胜任工作时，可以通过考核、转岗等方式降低其薪酬，由员工本人提出离职，或在离职申请中写明是由员工本人申请离职，而非公司要求其离职的。2、试用期内员工离职也需提前3天通知。3、对于处于孕期、产期、病期的员工，若想解除劳动合同，也要提前30天下劳动合同到期

8、通知，以免事后形成事实劳动关系。4、对于不辞而别或递交离职申请后就不再上班的员工，公司可采取暂停其劳动合同的