岗位评价体系

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1、岗位评价体系1•目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现公平薪酬，即完成同等价值的工作，得到等量的报酬。2.适用范围宁波磐吉奥机械工业有限公司职能部门各级别岗位。3.解释岗位评价-是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。岗位评价技术-岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，

2、还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点、数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。岗位评价方法-目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。4.岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个

3、子因素再细分为4~6个等级，并分别定义和配点。5.架构分解岗位评价要素、要素分级及配点表要素配点权重％因素一二三四五0穴工作智能1、学历204060802、经验15304560803、专业技能153()456()75904、主动性、创造性2()406()so1005、经营效益责任2()406()901206、对他人管理责任1530456075907、开拓发展责任204060801008、质量管理责任102()3()405()9、企业文化建设责任816243240工作强度10、脑力强度2()40()()S

4、O10011、工作负荷10203()405()12、心理压力1020304050工作坏境13、工作场所153014、潜在危险性51020备注：在岗位评价中，如果认为某个因索处于两个等级Z间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点一、工作智能1、学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。分级分级定义点数—•高中/中专20二人专40三木科60四本科以上802.经验本因素衡量工作在达到基本要求后，为

5、获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间°分级分级定义点数—・1年以下20二1至3年40三3至5年60四5至8年80五8年以上1003、专业技能本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。分级分级定义点数—•了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力15二了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的

6、政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作30二熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承扌H本专业中一般项H的设计、技术、经营管理工作，能完成一•般性工作总结报告45四熟悉本专业工作内容和和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项能撰写一定水平的总结、报告60五有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判

7、断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项H的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告75粕通本专业，具有解决重大、疑难问题和全ifij主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项廿设计，有较强的综合分析和独创能力904、主动性及创造性本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。分级分级定义点数—・要求

8、具有较低的主动性及创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力15二要求具有屮等以下水平的主动性及创造性：能够按照若干具体规稈行事，具有一般的判断能力和决断能力30三要求具有屮等水平的主动性及创造性：工作上具有作出一定规划的能力，具有确保工作止常运转和服务质量的一般决断能力45四要求具有中等以上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力60五要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作