他们如何进行年终评估

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1、他们如何进行年终评估编者的话：临近年终，各公司的年度评估工作乂将展开。年终评估是公司对员工一年业绩的考核和表现的评价。评估结果一直接与员工的年终奖励和明年职位提升、工资増长有关。可以说，年终评估作得好不好既会影响员工的工作也会影响企业的发展。为此，记者分别采访了通用电气（中国）公司（简称GE）、北京飞利浦公司和北京安易电脑会计公司（简称安易）这儿家典型企业的有关负责人，看一看他们是怎么作年终评佔的。飞利浦委员会说了算北京飞利浦公司年度评估分三个层次：经理层、主管层和普通员工层。公司经理层由最高管理层来评估，它是由公司总经理、副总经理和产品部、财务部、人力资源部、生产管理部这儿

2、个核心部的经理进行评估。这儿个核心部的经理则由总经理來评佔。飞利浦的评佔工作主要是针对主管层，这一层包括工程师、管理人员等。飞利浦的员工年初都有工作评定书，包括工作范围、年度工作目标等。这些冃标会根据实际情况进行调整。标准确定卜•來后还耍考虑三个方面的问题，即工作结果、工作方法衡量和顾客满意度。工作方法衡量是看工作结果是不是预计内可控的而非偶然性获得的，这体现飞利浦既看重结果又注重过程的考核方法。有些工作市于在实施过程中受到偶然性影响而导致结果变化，飞利浦在考核时会考虑这个因素的。评估过程是先由员工口评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价。最后的

3、评估决定由经理评估委员会作岀。飞利浦用这种看似复杂的办法是为了尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。公司提倡经理是公司的经理，主管是公司的主管。任何人不要站在自己的小圈子考虑问题。经理评估委员会是由各个部门的经理组成，大家掌握比较全而的情况，各个委员会从不同方面提供意见，这样对主管这层员工的评估就会比较全面。如果一个经理对下属评佔的不公止，就会和委员会的评估结果有差界，这从一个方面会体现该经理的管理水平。年终评估结果直接跟员工明年的加薪和年终奖金挂钩，北京飞利浦年终奖金按评估结果的五个等级发放，每年跟公司经营状态有关。一般第一等员工的年终奖是两个月的工资

4、总额，第二等为1.5个月的工资总额第三等为1个月的工资总额第四等为1个刀工资总额的30%。当然如果当年公司经营状态突出，最高等的年终奖可以突破两个月的工资总额。李全伟GE追求“又红又专”在GE公司采访，人力总监刘蓉反复强调GE的价值观在公司的重要作用，GE要求所有的员工不光工作要突出，而且其所作所为应该符合GE的价值观。GE的评估内容分软性和硬性两大类。软性考核基木上是GE的价值观（见附文）。评估的具体方式有两种，一种是一张九个格的图表，横坐标是工作业绩，由高到低分为三级，纵坐标是价值观的相关内容也分三级，这样每一个员工的考核结果就会区别出来。另一种是年终目标完成考核表，主要

5、是根据年初的目标进行考核。这两种考核结合就可以得出对员工的评佔结果。第一种考核方式中，有一项是针对价值观的考核。价值观属于软件考核，而软性考核往往难以量化，难以把握，这是管理屮的一个普遍问题。GE为作好价值观的考核把主要工作放在事前，公司希槊每个GE人把价值观融入到血液中，落实到行动中。凡是加入GE的员工，一进來就会被告知价值观的内容，在各种各样的培训中，GE的价值观还被不断强调。公司在培训时也会专门讲解价值观的一些内容，比如“追求完美，痛恨官僚作风”这一条，培训人员会介绍在工作中什么叫追求完美。这种考核中，会碰到冇的员工价值观评估较高，而工作业绩一般，对于这种情况，GE（中

6、国）公司人力资源总监刘蓉表示，公司会考虑该员工是不是适应这种工作，如果不适应就会换岗位。刘蓉女士也认为，如果员工的价值观评估真正比较好，那么他的工作业绩也应该不错，这是相辅相成的。第二种考核是体现在全年工作中。每年年初GE的每一部门都会制定一个可行的、具体的、可衡量的目标。这个目标部门要向下屈公布，他们会据此来制定口己的目标，个人的目标会更量化一些。部门经理还要和员工对员工的目标进行双向沟通，进行一些修订，最后明确口标。在一年的过程中，部门经理会定期根据实际情况和员工一道调整目标，并且述会引导员工如何更好地实现口标。GE的年初目标定得很细，实施过程屮也有控制，所以到年终考核时

7、会容易掌握。年终考核吋，公司每一个员工都会根据年初的口标自评，具体是填一个四张纸的表，这个表前三页由员工自己填，第一页是个人工作记录，第二页是个人简历，第三页耍对照年初的目标填写任务的完成情况，并且还要写上口己在哪些项目较强，哪些方而需耍捉高，今后如何发展等内容。最后一张纸是由主管经理填,儿乎跟第三纸一样，经理会根据一年的管理，给出考核结果。表填完后，经理和员工还耍面谈，目的是使员工知道自己的长处、短处，明确今后的发展方向。GE要求经理在指明员工的优缺点时，要有说服力，要让员工心服口服。由于是自我评价和