企業年金發展動力剖析

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1、企業年金發展動力剖析提要我國的企業年金現正處於一個快速發展階段，企業年金的順利實施有賴於企業人力資源管理的不斷完善。本文主要從微觀企業人力資源管理角度分析我國企業年金發展現狀及其發展動力不足的原因，並從認識角度、作用機制、實施手段等方面提出一些建議。一、企業年金的概念和屬性國際定義：企業年金又稱企業退休年金計劃、企業年金計劃,是指在政府基本養老保險制度之外，雇主為瞭進一步提高雇員退休後的收入水平而建立的一種補充性養老保險制度，通常被稱為私營養老金。國內定義：是指由企業根據自身經濟實力，在國傢規定

2、的實施政策和實施條件下，自願為本企業職工建立的一種輔助性養老保險無論是國際定義還是國內定義，企業年金都被視為員工福利計劃的一個組成部分，作為員工整體薪酬的組成，企業年金屬於企業人力資源管理的范疇。從國外企業年金的歷史演進來看，大部分企業年金是由雇主先提出的，它不同於公共養老金，不是政府主導的結果，最早的企業年金計劃由美國運通公司在1875年為其雇員設立從企業年金的本質屬性來看，企業年金是雇主（企業）為實現其經營管理目標，結合其人力資源管理戰略向員工提供的一種養老保障，屬於企業保障或員工福利的一種

3、形式。因此，企業年金的發展歸根結底離不開企業人力資源管理的發展和完善，其內在動因源於企業實現自身人力資源管理戰略目標的推動二、我國企業年金發展現狀及動力不足問題隨著2004年《企業年金管理辦法》和《企業年金基金管理辦法》的出臺，我國企業年金制度已走上瞭一條從示范到逐步規范的發展道路。這兩個管理辦法的施行，按照國際主流發展模式明確瞭企業年金的發展框架及其方案設計、組織管理和投資運營，體現瞭政府的“讓利”和支持。然而，我國企業年金發展仍很緩慢，突出表現為：行業發展快於地方；行業之間發展差異大,經濟效

4、益好的行業發展快於其他行業，如電力、石油、石化、電信等壟斷行業；各地發展狀況差異大，沿海和經濟發達地區發展快於內陸經濟落後地區；國有企業發展快於其他經濟類型的企業，國有企業特別是中央大型企業建立企業年金的比例明顯高於民營企業統計資料顯示：截至2005年底，我國已有2.4萬傢企業建立瞭企業年金，計劃總共覆蓋924萬名職工，與同期基本養老保險的參保人數1・74億人相比，隻相當於後者的5.3%o而世界上實行養老保險制度的國傢中，有1/3以上國傢的企業年金制度覆蓋瞭約1/3的勞動人口，丹麥、法國、瑞士的

5、年金覆蓋率幾乎達到100%,英國、美國、加拿大等也是在50%左右。我國的企業年金目前遠未能達到成為第二支柱、實現職工或雇員退休後40%〜50%的目標替代率水平。特別是在政府讓利的環境下，除瞭企業本身財務能力的限制以外，導致這種發展遲滯的原因主要是企業年金的設立主體缺乏人力資源管理驅動力，具體表現在：（一）企業缺乏對年金計劃的全面認識，未從企業發展戰略的高度看待年金計劃。人力資源已是各國、各類組織已經公認的第一戰略資源。如何吸引、留住和穩定優秀人才則是企業人力資源管理的重要內容。而現今，由於我國企

6、業對年金保險的認識不足和定位不清等問題，導致其對年金的設立采取觀望態度，缺乏積極性和主動性。在政府不斷出臺稅收優惠的條件下，認識不足從微觀層面上來說，隻能是企業沒能認清企業年金制度作為薪酬結構的重要組成部分所能起到的積極作用，從而未能主動地把建立和實施企業年金計劃作為可以提高企業競爭力的手段加以運用。正是由於我國企業在理念、制度設計等方面上的“先天不足”，導致瞭大量人才的流失和企業競爭力的缺失（二）企業內部制度不完善，企業年金的激勵機制尚未建立。企業年金激勵機制的建立，除需要國傢和金融機構的共同

7、努力，其建立與管理的主體還是企業。而激勵機制建立的關鍵在於企業內部制度的完善程度。目前我大部分企業管理制度不完善，薪酬管理未能與績效掛鉤，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，分配形式搞一刀切。在實踐中，其年金計劃並沒有達到預期目的，導致本該起到激勵作用的年金計劃流於形式，不但沒有起到激勵人才的效果，反而引發瞭很多矛盾（三）人力資源管理部門在企業年金計劃中的角色定位不準確。作為人力資源管理工具的企業年金，其計劃的宣傳、設計和組織實施都是人力資源部門的重要工作內容，作為人力資源管理人員應具有相應的

8、素質。但一些企業人力資源部門仍存在短期行為，沒有長遠考慮，認為建立企業年金還不如直接向員工發放獎金；已建立年金的企業由於缺乏熟悉年金知識的專門人才和宣傳不到位，導致部分企業職工也有類似短期心態，認為企業年金是幾十年後的事情，不如增加眼前收入；有的甚至視企業年金為企業額外收取的費用，並沒有看作是自己的補充養老投資三、完善企業人力資源管理，推進企業年金發展（一）企業應提高對年金的全面認識，從企業發展戰略的高度制定年金計劃。企業年金關系到員工的長期福祉，從企業發展的戰略高度建立科學、合理的員工激勵機制