企业营销人员绩效考核方法介绍

《企业营销人员绩效考核方法介绍》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、企业营销人员绩效考核方法介绍四、关键事件法关键事件法是指H常考核过程中，观察、书面记录营销员工有关工作成败的关键性事实，从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。关键事件法是由美国的学者Flangan和Bara创立的。应用过程屮主要包括：观察、书而记录员工所做的关键事情、总结该关键事情的评价与结论。关键性事实是指一个营销员工在考核期内，所做的很出色的事情或很差劲的事情，相关负责人要把这些事情及时记录下來，等到最后考核打分时，把日常的记录拿出來，就会很快的做出最后的结论。记录关键事件的STAR法，Star的英文翻译是星星，所以此方法又叫做星星法，这个星星有四个角

2、，分别代表了关键事件记录所需要的四个方面：情景是指，这个事件发生时的情景是怎样的。冃标是指，为什么要做这件事，原因是什么。行动是指，当吋采取了什么样的行动。结果是指，采収这样的行动得到了什么结果。关键事件法一般不能单独使用，它只是整个考核体系中某类特殊事件应采用的方法，因为，关键事件不是每天都发牛的，是一些特殊的事项，特别好的或特别坏的，所以这个考核方法只是一种辅助性的，是为了给整体考评提供帮助。该方法的优点是有理有据、成本较低、如果及时反馈，能迅速提高营销员工的绩效，如果不及时反馈，就成为其缺点，是积累小过失，可能会形成营销员工离职的主要原因。公司刚起步，在

3、成长阶段，没有自己的考核系统的时候，一定要用关键事件法记录营销员工的行为，以便为薪酬计划，职位升迁或降级降职等判断提供有力的证据。五、目标管理目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大的关系。冃标管理是具有活力的管理方法，因为下级人员通过设置目标來承担自己的义务。目标管理实质上一种允诺管理[4],乂叫成果管理，其目的在于结合营销员T的个人日标和组织1=1标，改进绩效考核，形成有效的激励。目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，因为这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的。例如，人们都认为依据每个人的付出给与相应的汇报是应该的。H标

4、管理法得以推广的另外一个原因在于它能更好的把个人冃标和组织冃标冇机结合起來，达到一致，从而减少员工们忙忙碌碌，但所做的事与组织bl标亳不相干的情况。成功地运用这种方法需耍一种积极地参与和比较开放的文化，较强的企业的凝聚力和敢于变革的企业精神，为了使冃标管理更富冇成效，企业应当在应用这种方法之前先对H己拥有的类似资源作调查。目标管理概念的出现人约追溯到上个世纪五十年代。1954年，彼得.徳鲁克在其《管理的实践》一书中说到：每一项工作都必须为达到总目标而展开。1960年，道格拉斯.麦格雷戈在其《在企业中的人的因素》一书中提到：综合与口我调整自上而下制定悸理冃标。1

5、961年，乔治.奥迪奥恩在其《管理冃标的制定》一书中指出：管理组织的上下层人员要一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对白己成果的预测來规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导这个企业的工作，来评价他的每个成员的贡献。在中国，目标管理概念的出现稍晚于人力资源概念，因其与人们的价值观相一致，而且能更好地把个人目标与组织目标有机结合起來，所以得到了迅速的推广和应用。成功的1=1标管理应具备如下的先决条件：首先，成功的冃标管理必须适合于企业的客观情况，满足现实需求;在冃标设立和考核过程中，必须避免个人Z间不健康的竞争，们导团体参与设置日标；考核体系建立完备后

6、，必须进行充分的培训准备，包括bl标的执行者和H标完成状况的评估者，都耍在事前详细了解考核体系，而几明确知道最终的结果应用程度及范围；为取得授大的支持，所有的部门都必须参与评价这种方法的成果与可操作性；尤其是企业高层管理人员，在bl标管理小不仅要从观念上加以重视，更要做出表率。目标管理作为一种管理方法，鼓励创新，防止工作中出现互相才盾的目标或者根本没有目标。目标管理是帮助营销管理人员在组织需求和资源有限的范围内完成工作的有效途径之一。在目标管理小，上下级共同制定目标，通过努力和协调來完成这些目标。目标管理法的具体实施可以按以下四个步骤进行：首先设定绩效目标，设

7、定目标从明确组织战略开始，H上至下逐级分解组织目标；在分解过程中上下级共同确定各层级绩效目标，确定后上下级就绩效标准及如何测量一定耍达成共识。其次，要确定目标达成的时间框架，并确定各项绩效目标、绩效指标的重要程度，上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认。再者，将实际绩效水平与绩效1=1标相比较，发现异常的绩效水平要及时分析产牛原因，并提出绩效改进措施，上下级之间就改进措施达成共识，制定解决办法和矫正方案，为目标修正捉供反馈信息。最后，在以上的修正基础上，考虑客观环境的需要，设定新的绩效目标。根据组织战略及评估结果，调整绩效目标；为新一轮绩效循环设立绩效标

8、准；上下级共同确定各层级绩效目标并就如