薪酬绩效考核制度(部门经理)

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1、营销中心绩效考核方案（草案）㈠适用范围⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员）。⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。㈡基本原则⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。㈢考核组织机构⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。⒊普

2、通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。㈣考核时间和周期考核为月度考核、年度考核。⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。⒊年度考核㈤岗位绩效考核指标⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一）⒉绩效考核结果等级划分序号绩效考核分值（分）绩效等级190分以上（含）优秀280分——89分良好360分——79分合格460分以下不合格㈥绩效考核面谈⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考

3、核结果，促进绩效提高。⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。㈦考核申诉被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。㈧绩效改进对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。㈨考核结果的应用⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。⒉若绩效考核等级评定分不合格，当不计发当月绩效奖金；若连续三

4、个月绩效考核等级评定为不合格，则给予辞退处理。⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩，计算公式如下：岗位绩效奖金（J）=岗位奖金基数（J0）×绩效考核系数（S0）-客户投诉处罚金（F0）㈩应用说明⒈岗位奖金基数（J0）⒈1岗位绩效奖金基数行政级别职务备注一级总监二级部门经理三级部门主管、区域经理、工程师（高级技术人员）四级销售主管、督导、专员五级店长、销售文员⒈2岗位绩效奖金浮动原则⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数，在相同职位上工作年限每满6个月，岗位绩效奖基数上浮50元，依次类推。⒈⒉2若岗位变动则当月按变动后职务级别

5、确定岗位绩效奖金，工作年限归零重新。⒈⒉3规定公布前的工作年限处理：凡工作年限满一年（含）的，按规定生效日的行政职务级别上浮100元确定岗位绩效奖金基数；不满一年按按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数。⒉绩效考核系数（S0）绩效考核系数（S0）=岗位绩效实际分值K0÷100⒊客户投诉处罚金（F0）⒊1客户投诉定义：受理客户首次投诉后，必须对客户所反映问题立即进行调查和处理，并尽快将结果回复客户，若同一事遭到二次投诉，则记投诉当事人客户投诉一次。⒊2处罚标准：每记投诉一次，直接责任人（当事人）罚款10元，管理责任者（当事部门经理）罚款

6、5元。（十一）本规定经总经理批准后公布实施，解释权归营销中心。表Ⅰ-1：营销部门物流部仓管员绩效考核指标考核项目考核标准分值说明⒈任务指标K1（40分）⒈1销售任务完成指标E销售任务完率X=本月实际销售额÷月计划销售额E=40*X注：⒈若X≤0.75,E即为0⒉X可以大于140注：⒈本指标所指销售额含义：⒈1运营部销售额为直营店铺销售总额⒈2特许盟部销售额为加盟店铺销售总额⒈3其他部门销售额为公司整体销售额（⒈+⒉）⒉技术工作K3（40分）⒉1管理进出货品，确保质量和数量的准确。电脑数据与库存实物相符。出现数据差异一次。扣5分。10⒉2归

7、类管理好货品，确保库区整洁、有序出现脏。乱等不规范现象。发现一次扣2分。5⒉3严格按配货单配发货品，杜绝遗漏错发现象。及时配发货品。出现有货而配不出的现象。出现一次扣2分。64、及时交接入库单、发货单、退货单。延迟交接或不交接。出现一次扣1分。35、货品装箱时逐一核对发货单与实物款式、数量相符，做到整齐，动作迅速，不出差错。接到客户投诉且查明情况属实一次扣8分。86、负责份内库区货品的安全及“三防”工作。如责任性不强。导致货品损坏。除赔偿损失外。另一次扣6分。67、协助其他岗位完成各项工作不配合或不积极。出现一次扣1分。2⒊上级考评K4（

8、20分）3．1，配货的及时性。能在10分钟内配完100件的单。否则拖延5分钟扣1分。23．2，配货的准确性。能完整的配完整张单所需的数量。否则有3张单出现配货不齐。扣1分。2⒊3，客户发货的准