人才测评第三章人才测评标准体系的构建

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1、第三章人才测评标准体系的构建本章主要内容人才测评标准体系的概念，构建体系的依据、原则、方法、步骤等，标准体系构建的实例。本章教学难点标准体系构建的方法一、人才测评标准体系体系结构横向结构纵向结构测评目的测评内容测评指标测评项目测评目标标度和计量方法设计身体素质文化素质品德素质智能素质心理健康创新意识其他个性素质测评标准设计●人才测评标准体系图测评目的测评目的指的是测评期望达到的效果和用途。测评的目的不同，测评测重点就不相同，测评的内容就不同。测评的目的决定了测评的内容。判断下面测评的目的大学生新生心理健康测评。企事业单位、机关单位录取工作人员。高考、研究生入学考试。测评内

2、容测评内容指的是素质测评所指向的具体对象与范围。例如：广东博美家具城到我院选拔优秀的大学毕业生，采用人才测评方法，测评西华师范大学管理系毕业生的综合素质。测评目标测评目标是对测评内容筛选后的产物。以上例为例，测评目标为：知识素质、品性素质、能力素质、创新素质等。测评项目知道了具体应该测评哪些目标，就要把这些目标细化成测评的项目。测评项目是测评目标的子目标。能力素质沟通协商能力洞察力应变能力创造能力分析能力测评指标测评指标是素质测评目标、素质测评项目操作化的表现形式。例如：温度。假设，把温度作为测评的项目，但温度是一个不便于直接测评的东西，我们采用温度计内水银柱的长短来测量

3、，即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。能力素质沟通协商能力洞察力应变能力创造能力分析能力语言表达能力倾听能力说服能力测评目标测评项目测评指标测评的标准测评的标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化的行为特征或表征的描述和规定。一般有两种基本形式1、常模参照性标准常模参照性标准对测评客体外延的比较而形成的标准。2、效标参照性标准效标参照性是对测评对象内涵的直接描述和诠译。如：归纳能力的标准有能力那些不明显相关事物的规律或联系，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。标度和标记所谓标度，即对标准外在形式的划

4、分，对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，简单地说就是划分等级。标记就是对标度所做的记号。外语口语能力可分为流畅、一般、不流畅给外语口语标准标记用A流畅B一般C不流畅。归纳能力概念有能力那些不明显相关事物的规律或联系，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。素质分级1、运用基本规则2、可看出类比模式3、可运用复杂的概念4、可把复杂的数据和情况澄清5、创造出新概念判断要点是否可以看出事物的类比模式，是否把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体，是否创造出新方法看待新事物。计量方法计量，顾名思义，就是计算和量化的方法。

5、就是用数字来揭示事物的数量特征。素质测评的横向结构身体素质文化素质品德素质智能素质心理健康创新素质其他个性素质二、测评标准体系建构的基本原则针对性原则合理量化原则可操作化原则完备性原则简练性原则独立性原则明确性原则六大原则一级指标二级指标指标定义标准（标度及赋分）身体素质（10%）仪表风度外貌及给人的印象良好2一般1较差0体质体力及精力充沛程度充沛2一般1差0健康身体技能的健全程度健康2基本健康1体弱0人际勇气（15%）主动性与人交往时的主动性非常主动2比较主动1被动0胆量与人尤其陌生人交往时所表现出来的情绪开朗2平静1害羞0应挫力面对失败的态度乐观2沮丧1退却0说服能力

6、（22%）表达力说明问题要点的能力极强2一般1混乱0说服力运用表情、姿态、语言吸引他人的能力极强2尚可1很差0感染力使他人信服并赢得支持的能力极强2一般1很差0财富需求（15%）成就动机希望在工作中获得成就的程度较高2一般1较低0财富需要对财富的需要程度强烈2一般1较低0销售信心（20%）产品知识对本公司的产品的了解程度熟悉2基本了解1不了解0市场知识对竞争对手产品的了解程度熟悉2基本了解1不了解0产品信赖对所销售产品的信赖度极高2一般1较低0技能素质（18%）产品操作对所售产品的实际操作能力熟悉2一般1较差0销售技能对产品的售前宣传技能精通2一般1缺乏0售后服务对售后服

7、务的运用能力精通2一般1缺乏0某销售人员素质测评指标体系不同岗位常见测评指标一商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的韧性行政公文能力回忆能力安全工作主动性学习能力不同岗位常见测评指标二商业机械销售代理人主管总经理技术知识分析能力分析能力口头表达能力判断力判断力规划与组织能力规划与组织能力决断能力坚韧性控制能力组织意识说服劝导及推销能力敏感性组织敏感性影响力领导能力对组