薪酬方案初稿

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1、精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------薪酬方案初稿一、旧薪酬体系分析（一）设计架构不科学1、学历、任职时间、工作经验、能力素质等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成“高付

2、出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。旧薪酬总额构成：工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+伙食补助总计=工资总额+项目补助—扣款实发金额=总计—社保—挂账2、未能体现同工同酬的概念3、相关补助标准不统一4、预留的发展空间不足，项目组成员看不到前进的方向。（二）、缺乏内部公平性与激励性。1、由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，出现成员吃“大锅饭”现象，项目组负责人包干，2、整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。3、奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成

3、果导向。成员考核无统一标准。---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------------------------------------------------------------------------------------

4、--------------------------------------------------------------Ø二、薪酬改革原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职系人员的任职角色、应有的专业素养以及绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和能力、绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距薪酬的水平要充分

5、拉开差距，要有利于形成和稳定中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。例如大专与本科之间差距薪点200，工龄之间差距薪点由工龄确定，间距在＿—＿之间。制定新进人员的起始工资标准规定：无同类工作经验者：专科学校毕业者＿，本科学校毕业者＿有同类工作经验者：专科学校毕业者＿，本科学校毕业者＿三、薪酬结构图---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------精品文档就在这

6、里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------薪酬决定要素•四、公司福利津贴制度 （一）.目的 规范公司管理,逐步建立健全员工福利津贴体系,保障员工的合法权益,结合公司实际情况,制定本制度. （二）适用范围 适用公司各项目组

7、员工. (三)定义 1.福利:指对改善员工物质,文化生活有益的项目,能给员工增加实际---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------------