中外证券公司人才竞争力对比

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2、各国名校本科毕业分析员(Analyst)2-3年名牌商学院2年经理(Associate)4年副总裁(VP)2-4年执行董事(ED)2-4年董事总经理(MD)京、沪四大名校已有多人循此生涯美国券商常用招聘方式校园招聘，百年老店的长远战略，每年去校园招聘新人靠大批量招聘及培训新员工树立的黄埔军校龙头地位（花旗、宝洁、IBM）在职招聘，注重考察团队融入度或团队跳槽内部调动，需经过培训才能上岗而不是仅当成美差或发配注：中国券商在名校招人时面临的竞争公司品牌培训质量高，能学到很多东西按劳分配，多劳多得职业生涯的好起点/转折点美国券商在中国靠什么吸引人才美国券商有关岗位与学历投行部：MBA/硕士、本科（仅

3、限分析员或操作行政岗人员）股票及债券销售交易部（重学校不重学历）：MBA/硕士，本科研究部：博士（定量研究人员）、硕士/MBA（与客户打交道较多）职能部门（人事、行政、财务等）：本科、硕士美国券商招聘考核内容硬件软化（通过简历识别）名校（但专业不限，许多为理工科背景，靠系统的新员工培训）在校成绩优秀，社会活动能力强对有关金融课程掌握较好，或有金融从业经验软件硬化（通过面试评估）沟通能力敬业、刻苦、主动性强诚信与职业操守团队精神客户服务意识分析计算金融知识与业务能力投行部1个月培训会计，Excel，估值，资本市场主要产品，从业资格考试（Series7，系列7），公司各部门业务介绍销售交易研究部3

4、个月培训资本市场每一产品及服务的操作及计算，金融计算器使用，结业考试，从业资格考试（Series7,3,63，系列7,3,63），公司各部门业务介绍注1：系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务，有一桶水才能给出一杯水注2：为避免内外风险打下坚实基础注3：大规模的在职培训不多（必要的产品培训都在新员工培训时系统做过）。常有新产品讲座（午餐时）。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网美国券商新员工培训方法金融培训误区内容多为经济形势、管理理念、营销技巧，较少分析操作技能培训是讲座而不是培训，一天讲几个题目而不是一个题目讲几天讲座只能达到“知道”目的，而无法达到“会做”或“更会”的目的培训不用设计

5、，题目沾边、价格合适、演讲精彩就行叶公好龙，最终以短时、低价、学者理念讲座完成任务新员工培训以部门领导介绍情况为主，没有长时间的业务培训现用现学，提着裤子找厕所，不提前准备当成福利待遇而非战略投资中下级人员需要培训，老总不必培训美国券商员工绩效评估投行部多为360度互评，5-10人，奖金参考评估，不与业绩直接挂钩由不同层次人员包括上级与下级、有关部门人员对员工进行评估每年进行1-2次根据评估结果进行奖惩股票部及债券部营销岗为工分制(salescredit)，但收入往往打折，甚至大打折扣，部分参照业绩工分，部分参考团队合作，部分考虑创收潜力评估表部分考核内容1.定量分析能力2.定性研究能力3.人

6、际沟通能力4.团队合作精神5.主动性、创造性6.以往业绩(定量、定性)7.道德、诚信度8.能否融入本公司文化9.客户关系10.改进希望美国券商离职方式及原因公司“主叫”奖金明显较低，且无诚恳理由以上冷处理原因不外乎为业绩不好或群众关系不好或技能理念落后不提升、不加薪降职、降薪公司减肥裁员突然辞退（因重大错误）个人“主叫”对薪酬、职务、职责、前景不满意外部同业机会明显诱人不适应本行业而转行年龄偏大而转行中青年从业人员赚够钱了（俗称“退休”）带薪歇业解密期1个月（高管3个月）美国券商不同职级薪酬高盛摩根美林雷曼一波花旗年薪万美元万元人民币董事总经理MDMDMDMDMDMDMD>100>800执行董

7、事EDVP5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年40-100320-800副总裁VPVP5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年20-80160-640经理Associate4年4年4年4年4年4年15-40120-320MBA2年2年2年2年2年2年(8-10)(64-80)分析员Analyst2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年5-1540-120大学本科4年4年