人力资源招聘之我见

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1、□□r丁、'$床衆淞ZA、'15XK2至7心5人力资源招聘Z我见21世纪最缺的是什么？最缺的是人才。古人说：“千里马常有而伯乐不常有”，现代人又常常抱怨“人才难求”。这两种看似完全相反的观点实际上是从不同的角度讨论的一个问题，即人力资源招聘与选拔。我以往对招聘•和选拔的认识仅仅是局限于对这两个词的认识:招聘与选拔就是企业通过各种各样的渠道为自己找到合适的人才，并使之为企业所用的过程。当学习了人力资源招腰这个科blZ后,我对此有了更深一步的了解。>随着时代的不断发展，企业之间的竞争已经最终演变为员工素质的竞争，为了能够石為对手的角力中获胜，企业就必须通过人力资源获取竞争的优势。但是，传统的

2、人朮获取方式因其耗费的人力物力较多、结果较难预测，显然已经不能适应现代企业的构架企业开始高呼：“辛辛苦苦培训，不如轻轻松松找对人。”当然，以上是针对企业而言，而对我们这些再有两三年就步入社会的大£的要求提升了，对我们的压力也就增大了。因而了解企业人力资源招聘的方式和i是十分必要的。所谓“千军易得，一将难求”，金业要找到好的人才，就必彳證，灵活运用多种方式。-•般情况下，企业的招聘方式主要有外部招聘和理选拔两种。这两种方式在企业内部常常并存,乂各有优势。熟悉并掌握好外部招聘与内部选拔的技巧,无疑会很人程度上增加求职者的成功几率和降低成本投入，而作为大学牛的我们质点是要了解外部招聘。外部招聘

3、就是通过各种招聘渠道，从企业外部获得人栅艺种方式，通常耍受到外部招聘环境的影响制约。外部招聘环境是指影响企业悭响右建拔工作的所有外部因素的综合,通常泛指劳动力市场。外部招聘作为企业进行人才搜寻的主要方式，其优点是显著的，主要表现在一下儿个方一、招曙的同时可以进行企业宣4专。企业在进行外部招卿的时候通常都会与各种媒体和‘谜5<身宣传并扩大社会影响的好机会；二、人才的溺鹵对的是一个广阔的劳动力市场，可以进行更为业通过考核以评价手段寻找到最合适自身需求的人才;_吟封闭的企业，其内部环境和技术条件的发展空间是令限…—一…一…到组织内部的时候，不但会给企业带来新鲜血液，还会将某些与企业原有的运作方

4、式完企不向的新理念或者新技术带进来，为企业H后的发展打下新的基础；四、更易于进行较夭规模的人员招聘。不论企业原先的规模有多大，员工有多少，能够从内部进彳i的员"工数量总是少的，过多的员工调动反而会造成企业内部组织的混乱。但是，：进行外部招昭就对以在不影响内部构架的基础上进行批量招聘•，满足企业人量用人的需騒J为励外部招聘能够更好的发挥积极作川，企业在进行外部招聘的时候就必须遵循一定一、真实客观的介绍自身状况。很多情况下，有些企业为了吸引更多的人到自己的企亚中工作，常常会将自己的条件说的天花乱坠。但是，这样做经常会使应聘者因期望值过高而感到上当受骗，最终人才流失率居高不下。如果企业从一开始

5、就木着务实的原则将自身的环境、待遇等的状况真实、客观的介绍给应聘者，应聘者反而可能会因为企业的坦诚而对其产生好感。二、人人平等。企业需耍的是真止的人才，而企业在进行外部招聘的时候常常曲对的是众多的应聘者。因此，企业就必须重视人人平等的原则，抛弃一些壯俗偏见、个人面：广大应聘者直接接触，这是企业％可选范围大。企业在进行外蛊广泛的选择，选择余地较人，三、容易引进新理鑫、新技术。的，当大量的外聘有成见、性別歧视等，使应鳴者之间能够进行公平正当的竞争，这样真正有能力的候选人佇可能崭露头角。三、只选合适的，不选最好的。在招聘与选拔的过程中，很多企业往往对应聘的标准作出很高的限制，如学历仅限本科或者

6、研究生以上等，这些高标准经常是一些实际工作能力出众或者经验丰富的人望而却步。再者，当-•些具有高你标准条件的人进入企业之后,他们可能在短时间内会使企业受益匪浅，但很快就会对眼下的工作条件和待遇产生不满，然后跳槽，这样的人才流失在企业中是经常发牛的，最后遭受损失的还是金业。因此，企业在进行招聘与选拔的过程中，应当先考察应聘者是否适合自己的需要，而不是所谓的最好的。四、招聘是双向互动。招聘时一个企业与应聘者之间进行双向互动的过程。在招聘过程中,招聘•人员向应聘•者提供可咨询的信息，这些信息不包括组织的内部结构、部门设置等换件设施和组织文化、经营理念、发展潜力等软件配置，还应该能够从招聘人员的

7、形象、谈吐、待人接物等方而反映出该组织的金业发展理念。而应聘•者也应该知道如实的介绍自己的条件,让企业对口己的优势一目了然。、每年的高等院校应届毕业生焰社会劳动力的重耍来源，这些初次踏上社会的：学生军”不但富有朝气和拼搏精神，绝大多数还是很敬业的。企业如杲能够利川好校园自己带來全新的发展空间。现在常见的校园招疇形式有两种：一种是政府组织的应届生招聘专场，企业直接到学校屮去进行现场招聘。与企业平常的招聘工作类似，进行校园招聘的流程先进