正面引导论文(周永红)

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1、浅谈光缆部正面引导教育光缆部周永红2003.12-18回顾传统劳动纪律参考《员工手册》处罚条例员工出现不良行为或不良表现后处罚1、操作流程回顾传统劳动纪律2、《员工手册》处罚分为以下五个部分：口头警告：不扣工资申诫：扣2天工资记小过：扣5天工资记大过：扣15天工资开除：离职回顾传统劳动纪律3、员工受到处罚后的反应工资减少了不少情绪可能受到一些影响，需要时间调节心态工作的热情度短时间内下降一些重要工作短期内不敢继续做，生怕又生出事端下面介绍一种能消除员工上述顾虑，并与传统纪律不一样的纪律管理办法——正面引导教育正面引导教育正面引导教育是

2、用于解决员工被其主管难以接受的表现或行为，同时鼓励良好表现。同大多数传统劳动纪律体系不同，正面引导教育强调尽量少用惩罚的方法去纠正员工难以接受的表现或不良行为，通过员工和主管之间坦率、诚恳的交流及沟通，使员工和主管双方达到双赢的目的。正面引导教育适用时机员工的表现在各级主管看来是难以接受时，主管要及时与员工进行沟通，帮助员工纠正不良表现员工出现了不良表现或行为后，主动找主管进行沟通，帮助自己分析已存在的问题，及时改正私下谈话口头提醒正式谈话最后正面引导正面引导教育操作程序包括四个步骤，从根本上说，所有的纠错工作都需要遵循这些步骤：正面

3、引导教育操作步骤（1）、口头提醒口头提醒是过程的第一步，主管将非正式地同员工讨论改进表现、克服行为问题的方法。通常气氛是随和而友好的，主管会以积极的方式让员工知道，主管将支持员工努力纠正错误行为。如果第一步口头提醒失败，没有达到主管预期的效果，就要采取正面引导的第二个步骤，正式的私下谈话。、私下谈话私下谈话是过程的第二步，这是正式的正面引导，主管会以一种积极而严肃的态度向员工提出：问题是存在的，期望员工改正但员工没有认识到问题的严重性。主管把谈话写成书面材料，一份由主管留存，一份交给上一级主管。如果员工纠正了错误，3个月后材料从主管和

4、上一级主管那里抽出，如果员工没有纠正错误，主管将开始正面引导第三步。正式谈话是过程的第三步，是正式的正面引导教育。如果员工不能圆满地达到主管的正式要求并改正表现、解决问题，三级主管和员工坐下来开会，主管会再次剖析问题的严重性，并希望员工立即给予纠正。主管会给员工一份备忘录，归纳谈话过程和要点，由部门归档整理。如果6个月内员工纠正了错误，备忘录从部门抽出。、正式谈话、最后正面引导最后正面引导是过程的第四步，如果上述反复的正面引导教育，都无法达到预期改进的目的时，经理和课长对员工进行最后一次正面引导，包括向员工陈述引导的严肃性同员工一起回

5、顾过去谈话的书面材料请员工回家思考一段时间如果该员工还想在公司工作，要求其写个人保证书员工出现不良行为或表现时，一般按照上述四个步骤分步进行正面引导教育。如果在进行上述四个步骤中某一步时，员工出现抵触情绪，不积极配合改进不良行为，直接进入第四步最后正面引导教育。员工出现问题的性质和情况比较严重时应从正面引导程序的第三个步骤开始，即进入正式谈话程序。比如遇到员工违反公司相关规章制度等给部门或公司带来负面影响或重大损失的，直接进入正式谈话程序，并按公司相关规定进行处罚。正面引导教育操作方法（2）操作流程如下：抵触私下谈话口头提醒正式谈话最

6、后正面引导抵触抵触效果不佳效果不佳效果不佳员工不良表现或行为出现比较严重处罚反复引导，彻底改变不良习惯一年内，如果①、1个月2次口头提醒，要进行私下谈话1次。②、3个月3次私下谈话要进行正式谈话1次③、6个月2次正式谈话要进行最后正面引导1次反复引导教育，让员工彻底地改变过去的习惯给员工提供以迅速纠正其不良工作表现和个人行为的机会以管理沟通代替行政处罚，员工之间和谐的协作工作关系很容易建立所有正面引导的书面材料，仅供员工签合同时参考，在员工签定新合同后，以前的相关书面材料即刻作废。当某员工受到主管对其不公平的正面引导教育时，可以向课长

7、或经理申诉。正面引导教育的特点（3）传统劳动纪律：直接以行政或经济处罚来纠正员工的不良表现。虽然对员工处罚了，但员工并不一定认识到自己的过错，而且可能产生不满情绪或者发生在工作中。正面引导教育：主要是通过剖析员工的内心世界，引导员工认识到自己的问题并迅速改正，很少有经济处罚。与传统劳动纪律的区别（4）传统劳动纪律：强调一个“罚”，员工都不太乐意接受。正面引导教育：强调一个“仁”字，以人为本，帮助为主，员工更喜欢正面引导教育，比较人性化。传统劳动纪律：按规则定问题的性质，问题的轻重很明显。如上班时间睡觉按规定对员工申诫一次处罚。正面引导

8、教育：根据引导的效果来决定，如上班睡觉，如果员工诚心改正，正式的私下谈话引导就可。如员工不想改正，引导失败，直接进入最后正面引导教育，比申诫一次处分更加严厉。正面引导教育自在光缆部实施以来很受现场员工的欢迎和拥护，其不仅