企业人才测评技术的现状及发展趋势

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1、第一章企业人才测评技术的现状及发展趋势本章主耍从宏观层而介州企业人才测评技术的现状及发展趋势，.h4人刁'测｝f技术的演变，古今屮外的不同角度介绍了人才测评的发展过程，并根据这个过程提出了人才测评在我国的发展趋势。1」人才测评技术的演变人才测评是应用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关学科研究成果，并借助现代技术手段，通过心理测验、履历分析、民主评议、评价中心、面试等技术，对人的知识、能力、素质和个性进行测量，根据工作UM/亠冈位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现人与工

2、作的合理匹配，提高工作效率和组织绩效。人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就己萌芽让贤予能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项口包括其行为是否合乎礼仪,动作是否合乎乐律，射中的次数有多少等。这是我国人才测评最早的雏形。门隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想.遗憾的是，古代人才测评思想只是散见丁•他们的著作或文章中。而三国时魏人刘助所著《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论

3、述，是占代人才测评思想集大成Z作；《人物志》是一木关于如何通过考察举用人才和评鉴人才的工具书，书中对于人的形质、品性、才具等，都进行了独到的分析。《人物志》思想丰富，内容深湛，被认为是中国心理学的经典并月•彩响深远，1937年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》，在美国出版。刘肋的观察法作为心理学屮收集心理事实材料的方法迄今仍被沿用。屮国古代积累了丰厚的人刁测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心

4、理测量学）计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人刁测评就第二章常用的测评类型、理论方法及其评述本章第一部分主要介绍了常用的测评类型与分类:第二部分介绍了常用的七种测评方法及理论评价，并对各种测评方法的适用范围进行了简单阐述:第三部分介绍了三种主要的心理测评工具，并指出心理测评工具通常并不是孤立使用的，而是结合常用的测评方法综合使用，测评会取得更全面更好的效果。2」常用的测评类型测评的要求和标准不同，测评的分类也不同。目前，比较常见的分类有两种:一种是根据素质测评的特点进行分类;一种是根据素质测评的功能进行分类，即

5、功能性分类。2.1.1素质性分类根据测评的特点不同，人员测评可以分为三类，即知识测评、心理测评和生理测评。对于企业而言，对员工的知识测评，内容以相关的专业知识和专业基础知识为主。从形式上看，初步地、大体地了解，可以运用查阅学籍档案或面试的方式；深入了解员工的知识素质，则需要运用纸笔测验或实际操作等方式。心理测评又可细分为能力测评、价值观测评和人格测评。其屮能力测评包括智力测评、职业能力测评和创造能力测评。心理测评的方式很多，常见的规范化的测评主要有纸笔测验、仪器测量和投射测验等，除此Z外，而试、观察、评价屮心技术也可用于心理测评。生理测

6、评是对个体健康状况（包括心理健康）的测评，与心理测评在某些方面存在交叉，很难将二者截然分开。而且，在企业人才的测评中，除特殊岗位对个体健康状况的需要外，对该项测评只作一般要求（心理健康除外）。2.1.2功能性分类根据测评的功能、目的和用途不同，人员测评又可分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评，这是企业人力资源管理活动中经常要用到的一种测评，它有五个特点:整个测评特别强调测评的区分功用；才对岗位的适应和胜任能力，不仅包括对人刁索质、能力木身的测评，还包括对企业人刁工作绩

7、效的测评，即对企业人刁本身能力以及通过工作所表现出的能力的综合测评。本文将在最后一章加以阐述。2.2常用的测评方法从大的方而看，测评方法可分为定性的和定量的方法两种。一般说来，当企业测评对彖不多，内容比较简单，对测评结果的要求不太高时，定性的方法比较简单实用，测评成本较低:而当测评对象较多，内容较复杂，企业对测评结果的耍求较高时，则需要借助定量的方法，以保证测评的信度和效度，减少人为因素。(1)事实记录法所谓事实记录法就是指测评者借助一定的工具或表格，冇目的、冇计划地观察、记录被测评者的行为事实，是对被测评者实际表现出来的行为事实的记录

8、，而不是臆测或道听途说。该方法并非简单地停留于对事实的简单记录上，而是通过客观事实，推测产生该事实的内在原因。事实记录法最适合企业管理者对其直八接管理的下屈员工进行测评。其常用的表格冇单项事实记录表、综合事