企业管理绩效的有效方法

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1、企业管理绩效的有效方法产生上述问题的一部分原因是因为大家将“能力”与“意愿”混淆了。通常管理者最期望员工的表现是能有更加积极的心态，能更好地沟通和意识更高。由此可见，管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度等等来实现目标。然而问题则出在，很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么，他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为他们不了解自己该做什么

2、，所以就无法达成满意的结果。员工将陷于…大堆的事务屮，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。这时候就将爆发员工士气的问题。员工需要被认可，被重视，于是，他们必须了解口己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。然而真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。同时，员工还需要更多的沟通，需耍清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度改善了，那么他们就能自己

3、完成接下来的所有任务。形成这些问题的部分原因在于，管理者比以往任何时期都更为繁忙。大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。当他们在这两方面的工作之间徘徊挣扎时，就会产生一种心声：雇佣员工就是指望来完成这些工作的。而从员工那里听到的心声往往是，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做。产生问题的另一方面原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。成千上万的管理者都倾向于四种领导型态（指令、教练、支持、授权）中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者,即大量的支持行为，极少量的指导行为。企业领导者要花时间帮助员工成长，不但要告诉员

4、匚需要做什么，更多的是通过演示怎么做来加速员工的成长。支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。领导者要制定计划帮助员工逐步成长起来。许多管理者擅长布置任务，以及庆贺成功。然而有时候，他们并没阐述清楚这两点Z间的过程。管理绩效无疑是-项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起花确认每个关键任务中的员工阶段和所需耍

5、的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验？他或她需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持；约定每周一对一的沟通。别让吋间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。总之，时间和资源是异常宝贵的，领导者需要关注员工在关键任务中的完成情况。首先必须明确目标和组织的战略需要。接着，明确每个团队和部门需要做什么来帮助组织实现目标。最后，将任务拆分为员工的任务和目标，从而实现期望结果。诚如此，员工将更快地实现组织所期望的目标。除了收获增长的工作成果Z外，还将看到组织内的员工

6、士气和工作意愿度大幅提升。企业打造高绩效团队的三个要素只要是办企业，谁都希望自己的企业越做越强，越做越大。老板如何才能把企业做强做大呢？个人的力量是有限的，的力量是无穷的。企业只有充分发挥团队的力量，才能把企业做大。可是团队又如何打造呢？每个老板都说重视人才，可有了人才却又用不好。问题出现在哪里呢？打造高团队到底需要哪些要点呢？一、要有核心•个高绩效的团队首先必须有-个灵魂人物，核心人物。他发号施令，指明方向，鼓舞士气，承担责任。如果一个团队找不这样的人,那么人数再多也没有用。因为团队没有带路人，没有人承担责任，大家不知道听谁的，谁说了算？他们的工作做好了找谁领赏，做错了受

7、谁处罚？没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。一个人人都负责的团队，意味着人人都不会承担责任。如果企业有问题找谁报告，有困难向谁请示？多数企业的团队Z所以做不好，就是因为他们没有把团队核心人物找出来。千军易得，一将难求啊，高绩效的团队必须有卓越的领导人。团队不是人人都可以当领导的，有的人会做不会说，有的人会说不会做。•个好的团队领导人最好是既要会做事，又要会做人。做人是强调领导者的品格，做事是强调领导者的能力。只有德才兼备的人才是好领导。二、要有统一思想团队的核心人物做什么呢？他的主要工作不仅仅会做事