人力资源部门三大暗招反员工“跳槽”

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1、钢铁英才网steel.jdjob88.com人力资源部门三大暗招反员工“跳槽”想留人“涨工资”不一定管用近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示，“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位；“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因；其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。HR部门的三大暗招反员工“跳槽”从上述调查我们可以发现，金钱尽管丁分重要，但显然已经不是职场人最为关注的耍素。他们往往更看重口身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不犹豫地选择后者！然而，反观日前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是冇些“

2、向钱看'。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签川人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。如此药不对症，治标不治本，口然无法从根源上缓解企业人员流火和年末跳槽的难题！3大暗招从根源上“阻跳”那么，如何从根源上解决年末跳槽的难题呢？对此，HR们总结出了保留人才的三人黄金法则。N0.1相融法则——让员工价值观与组织文化一致在企业组织屮，如果员工的价值观与组织价值观吻合度髙，员工才会感到真正的自在和满意,从而融入企业。调杳显示，员工满意度每提高三个TT分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润

3、率要高于同行业其他公司20%。并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带來的损失。员工与企业的相融性可以通过一•系列员工调查來实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全而地掌握员工相关信息，更好地留住员工。钢铁英才网steel.jdjob88.comN0.2微环境法则——增强一线经理的领导力哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的1二级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%,其员工流动率也相应地比其他庙主低了8%o可见，直接上

4、级在留住和激励员工方而，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具（如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术"等测评模型），了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。NO.3希望法则——给员工看得见的职业上升通道很多员工离职是因为看不到职业发展的希駅。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备廉系统，追踪髙潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。建议HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内

5、部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，白然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。案例巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙”广州某汽配有限公司业务部的小舟，对下半年公司的人事调整不满，一个刀前他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职。他知道，他现在远在上海的儿单业务还没做完，别人乂很难接手,万一他一走人，留下一个烂摊子公司将难以收拾，所以他料定老板将不得不挽留他。退一步來说，即便是计划落空，他也己找好了“下家果然，人力资源部刘经理笫二天就来

6、找他了，对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况,总公司将派一些长期没有被捉拔的业务骨干去独当一面，同时暗示老板正在考虑对小舟委以钢铁英才网steEl.jdjob88.com重任。他还给小舟加了薪，薪水与中层管理干部相同。小舟感到如愿以偿，踌躇满志。如今，小舟手里的业务有了结果，刘经理再次找他谈话。大致意思是，公司发展没有想彖中的那么快，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，他的职务工资也只好恢复原级。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，却被公司给“忽悠”了。现在，公司已逐渐将他手甲的业务和以前接触的客户转接了过來，如果他此时跳槽，原单位人可以高枕无忧，而他原來敲定的“下家''却T就

7、泡汤。