《增员选择与面谈》PPT课件

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1、增员选择与面谈山东分公司个人业务部讨论:主管的核心工作是什么？我们之所以成为管理者，是因为我们有属员，没有属员我们什么都不是。我们对他们的需求永远大于他们对我们的需求是晋升文化。所以营销最大的魅力不是推销收入，而是组织收入。新人班的学员第二天才讲清这个道理，实际上已经晚了一天。讨论:营销的第一文化是什么？以小组经营为核心，透过主管抓好新增、绩优、出单、转正、晋升这人力平台的5个方面，从而全面推动标准组的建设，这是大陆寿险营销的主旋律。在这其中，新增是源头，是最根本的指标。从某种意义上说，没有什么比新增的作用更关键，也没

2、有什么比新增有效人力更能体现一家公司的实力和竞争力。我们之所以成为主管，是因为我们有属员，没有属员我们什么都不是。我们对他们的需求永远大于他们对我们的需求。对自己的团队有一个远大的规划，并向着目标坚定不移的走下去，通过新增不断充实自己的队伍。凡走过必有痕迹，这些痕迹的积淀必将让我们站到行业的巅峰。这是一个美的过程，但决不意味着平坦。通往成功的道路从来都是布满荆棘，我们知道，“真正的光明决不是永没有黑暗的时间，只是永不被黑暗掩蔽罢了。真正的英雄决不是永没有卑下的情操，只是永不被卑下的情操所屈服罢了。”营销没有失败，只有放

3、弃。第一章人员轮廓确定人选轮廓是增员所有工作的第一步，是核心，是最重要中的重要、最首要中的首要。定义最能配合你工作、最能成长的业务员的轮廓，也就是你最能培养发展的璞玉。您曾经想象过理想的家庭伴侣的样子吗？增员的道理也是一样，不同的是：都可以有无数准对象，家庭伴侣只能确定一个，增员可以成交无数个。谁适合你和你适合谁哪个更重要？不是每个人都适合作保险大数法则是对的，但要有成本观念要找和你频道相通的人宁可慢不可滥对于增员轮廓的核心思考能否从准增员对象身上看见前50张保单？一、信泰标准增员招聘的标准服装仪容：职业化、得体、端庄

4、；企图心：要有较强的成功欲望，有梦想又能付诸行；心态：开朗，抗压力强；合群：有较强的集体组织生活能力，包容心强；个性：善良、有很好团队协作精神；自信：做事不卑不亢，从容；背景经历：最好要有一定的社会经验、工作经历和一定的人脉关系；品格：为人正直；硬指标：诚信、坚持、保证出勤、家庭有背景或个人有人脉(二项条件择一)客观标准：年龄、学历、经历、性别、婚姻状况、社会背景、形象附：LIMRA对保险从业人员的研究性别：与成功关系不大年龄：与成功关系较大40岁以上─38%可能成功；23岁以下─7%可能成功学历：与成功关系不大工作经

5、验：与成功关系较大家庭主妇─29%可能成功；毕业生─8%可能成功成为业务员前之收入：与成功有直接关联原年收入5万元以上者，29%可能成功原失业者，7%可能成功婚姻状况：已婚者较未婚者成功之机会大已婚者：29%可能成功未婚者：15%可能成功保费支出：购买保险是衡量一个人是否接受保险观念的重要指标，接受度愈高，日后从事寿险业成功的机会亦相对提高。原每年保费支出1万以上者，45%可能成功原没有购买保险者，15%可能成功二、适合自己的人您对自己是否满意？您带过的优秀的人是谁？您见过的优秀的人是谁？你喜欢的人和喜欢你的人个人的价

6、值观和是非观（团队文化）；三、核心指标第二章增员渠道开拓寻找准增员的工作必须是持续性和系统性的，就像做业务，必须找到几个有效的渠道。渠道有很多，但是对每个增员人来讲，根据自己的切实情况，选择两个就够了（一个可持续操作的主渠道及一个阶段性操作的副渠道）找到最适合自己的增员渠道很重要，如果没有找到合适的增员渠道就首先从缘故和转介绍市场做起。70％的绩优人力是通过缘故增员和转介绍增员两种渠道获取。好的增员渠道应该具备以下特点;成本不高、源源不断、主动性高、符合标准增员渠道应该首先考虑同质人员（和自己以前工作经历相同或类似的）

7、。网络招聘(a个人网站b借助公共网站)能清楚的了解应聘者的个人资料（如年龄、学历、工作经验、工作意向等）可以吸引大量的潜在增员的注意可以直接进行筛选信息的真实性有待考究适宜人群：a）有一定经济能力b）有一定电脑操作基础。报刊招聘实效性短，成本高不可能获得大量的潜在增员名单可以把相关的要求和标准在报刊上登出，有的放矢人才市场求职者比较集中；招聘单位多，成功机率较低；要设摊摆位，需要投入一定成本；求职者学历背景参差不齐；容易发生交叉增员，可以吸引同业；大学校园可以暂时增到很多高学历和高素质的人才，被增员者因学历高机会多留存

8、率低；社会经验和抗压力相对较弱；学生干部较有可能成为有前途的代理人；缘故转介绍来源渠道比较丰富（可以是客户、朋友、合作伙伴、准增员的熟人、或名片交换的方式获取转介绍）；成功机率较大；成本低；能够比较清晰的了解准增员对象的基本资料；注重个人技能的提升，学会借力；要求转介绍话术；感谢：张先生，您好。承蒙您的信任和关照，非常感谢，因为最