知识型员工激励的管理心理学分析

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1、第25卷第2期天津商学院学报Vol.25No.22005年3月JournalofTianjinUniversityofCommerceMar.2005知识型员工激励的管理心理学分析王春茹(天津商学院管理学院，天津，300134)摘要:随着知识经济的崛起，知识型员工逐渐成为企业最为重要的人力资源，成为关乎企业生存发展的关键因素，所以人力资源管理的重心自然落在如何最大限度地提高知识型员工的工作积极性这一富有挑战性的课题上。本文主要探讨有助于提高知识型员工工作效率的激励方式以及这些激励方式在管理心理学上的意义。关键词:知识型员工;激励方式;激励理论中图分类号:F270文

2、献标识码:A文章编号:1001-0262(2005)02-0033-03励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前1知识型员工的特点及其激励因素途、有保障和稳定的工作。所以，对知识型员工进行进入21世纪，知识经济迅速崛起，知识成为企激励，可以从薪酬、工作、职业发展等方面着手。业发展的关键因素，作为知识的载体，知识型员工得2知识型员工激励的管理心理学分析到越来越多的关注。“知识型员工”指的是那些掌握和运用符号和在知识经济时代，对知识型员工应轻管理重激概念，利用知识或信息工作的人「‘〕。与传统员工相励，根据知识型员工的特点及其激励因素，结合管理比，知识型员工具有以

3、下特点:1)拥有企业需要的心理学的有关激励理论，如，需求层次理论、双因素专业知识、特殊技能和创新能力，掌握着直接关系到理论、成就需要理论、公平理论以及期望理论等，有企业生存和发展的核心技术、重要隐性知识、关键客针对性地采用积极主动的激励方法，充分发挥知识户关系等;2)由于掌握专业技能，知识型员工的工型员工的工作积极性。作自主性增强，追求富有挑战性的工作，更愿意从事2.1薪酬激励新的、有难度的工作，乐于应对环境的变化，努力寻传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低找能促进自我成长的空间;3)作为社会中高素质、层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员高层次的人才

4、，知识型员工不仅要求获得较高的工工生存和发展的前提。马斯洛在需求层次理论中论资报酬，而且追求专长的发挥、事业的成就，渴望赢及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次为人生奋斗的最高目标。需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求由于知识型员工直接关乎企业的生存发展，所的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力以如何对他们进行有效激励以最大限度地提高他们的根本保证。的工作积极性成为企业普遍关注的问题。但是，社会发展到今天，薪酬的内涵已经发生了对知识型员工进行有效的激励，关键

5、在于把握变化，它不仅能够用来满足人们低层次的需要，而且知识型员工的激励因素，了解什么因素能对知识型薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位及成员工形成有效的激励。中国人民大学的张望军和彭就的标志，高薪意味着事业的成功和社会地位的提剑锋对我国知识型员工进行实证研究后认为「’〕，知升。根据马斯洛的需求层次理论，人对高级需要的识型员工激励因素的前5位分别是:工资报酬与奖追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推收稿日期:2004-12一10作者简介:王春茹(1979-)，女，河北保定人，硕士研究生，主要从事人力资源开发与管理方面的研究。·34·大洋同寻}元子lv}20

6、05千一一一一一一二二二竺竺二二二二二二二二二言二二二二二二二二二二二二二二二二二二二动力。从这一深层次的意义上讲，薪酬也就成为知激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如识型员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等，尤其是股我实现需要的重要手段之一。票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式。为使薪酬起到应有的激励作用，企业在进行薪所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定酬设计时应充分考虑以下两方面:保证薪酬的外部的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者竞争性和保证薪酬的内部公平性〔’〕。外部竞争性可以获得股票市价和

7、规定价格即行权价之间的价可以通过付给员工丰厚的薪酬得以保证，但是丰厚差，是一种基于经营结果的奖励形式〔’〕。股票期权的薪酬并不必然导致员工工作积极性的提高。美国包括经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等，心理学家史坦斯·亚当斯的公平理论认为[41，员工通过股票期权，企业所有者可以利用一种长期潜在的工作动机不仅受到其所得绝对报酬影响，而且受收益激励员工尤其是知识型员工。股票期权可以使到相对报酬的影响。作为高素质群体的知识型员企业不必向知识型员工支付高薪，知识型员工可以工，他们比一般员工更为关注公平因素，他们经常会通过行权获得收益，由于知识型员工的薪水大多很不自觉地

8、把自己的付