绩效考核成绩的实际运用

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1、绩效考核的结果运用提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：1、如何看待绩效考核结果的应用价值?2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。在我们费劲了很大功夫完成了绩效考核后，得到了绩效考核成绩，将绩效考核成绩直接应用在员工的晋升、降级、降职和员工绩效奖金等，为员工培训和改进提出依据等。1、作为

2、绩效奖金依据这是很多公司实施绩效考核的目的之一。这种应用的结果不能只应用绩效工资或者说是绩效奖金后就算了，应该还要有其他的应用相结合使用。将绩效考核成绩直接应用在绩效工资或绩效奖金时应注意以下几点:a）绩效考核成的成绩必须真实有效，而且，考核结果应公开，并给予员工申诉的机会。b）在设计绩效奖金标准时，应更具岗位职责和价值以及岗位特点设定，确定绩效奖金或绩效工资的比例或金额。c）对于不同岗位性质特点和公司实际管理水平，设定不同或一致的绩效考核周期，对有些企业里，不同岗位和公司管理还不能达到每月实施绩效考核，那么，就不能一刀切，都实行月度考核,这样会增加绩效

3、考核的难度和绩效考核成绩不具备真实i性。d）对于绩效考核承接最终结果的呈现，我建议采用等级的形式，这样便于建立绩效考核成绩系数，如果采用绝对分值来表达，不利于计算和呈现结果可能不真实性。2、作为员工晋升、降职和降级的依据绩效考核结果与员工的晋升、降职和降级联系在一起，更加有利于绩效管理的激励性有效的发挥，因为，如果我们只将绩效考核结果与奖金挂钩，那么，对于那些屡次绩效考核成绩都不好的人不采取降级措施，会对公司造成更大的损失,对于那些绩效成绩较好而且有管理才能的不提升，那么,就不会起激励作用。当然，这种应用对绩效考核成绩的真实性和有效性也提出了更高的要求，

4、由于是对几次绩效考核成绩的综合应用，那么就不会产生较大的不公平感,同时又实现了激励性。3、作为员工调薪的依据如果将绩效考核成绩与员工调薪联系起来，那么绩效考核成绩的应用就更加丰富多彩了,我们每年都有调薪计划,对于如何调薪上调多少，以及什么样的员工该调薪都是我们人力资源部的难题，如果公司对绩效管理实行常态化的绩效考核，那么，我们对公司的调薪就不会有较大的难题了,这样调薪就有了依据，如何调，调多少，这可以根据公司的整体战略和公司的薪资水平来决定，但是对员工个人来讲调薪调多少和谁该调，我们可以更具员工绩效考核的成绩来确定。将绩效考核成绩应用在员工调薪时应注意一

5、些问题：a)一般员工调薪是指年度调薪，年度调薪就必须与年度的绩效考核成绩挂钩，根据过去一年的绩效考核成绩来调薪,我们必须对员工一年的绩效考核有一个综合评价。b)在进行调薪前，我们必须要做好员工个人调薪幅度或比例与员工年度绩效考核综合成绩相联系,建立一个合适的比例或幅度。c)调薪一定是根据员工的年度综合绩效考核成绩来,不能凭关系和印象来调薪,这样才能保证调薪具有激励性。二、绩效考核成绩间接应用1、为培训提供资料我们对绩效考核成绩进行分析、总结和归纳，找岀绩效考核成绩不良的原因，对产生不良绩效原因再分析，找到员工或公司在那些方面还有差距，对这些差距提出一些培

6、训培训需求，这样，绩效考核成绩的应用才具有一些实用价值，绩效管理的目的才能得到很好的实现。但是，我们要注意,在通过绩效考核成绩提出培训需求时，一定要明确员工的需求和公司的需求，并且将员工的需求与公司的需求有效结合。2、为改进和提高提供依据绩效管理真正的目的是公司的业绩不断改进和提高，如果我们将绩效考核成绩的应用到上述几种应用就结束，那么，我们实施绩效管理还算是失败。因为，当绩效考核成绩出来之后,我们不是过于追究他的责任,薪酬、晋升、降职、降级等应用，都是对他的绩效考核结果直接应用，是对他的结果进行奖惩，但是这些不是绩效管理的真正目的，绩效管理的真正目的是

7、不断改进和提高，是大家不断总结经验和改进不足，从而提高公司和个人的业绩。如果不做改进和提高分析的应用，我们也许还是会犯同样错误和产生同样结果，也许一些良好成绩也只是一些短期现象。在此种应用，我们一定要与员工多沟通，了解产生良好绩效和不良绩效的原因。3、为员工自身提高提供依据。员工自身改进提高主要是通过员工对自我分析，找到自身有哪些缺陷和不足，不断寻找和提高自己，绩效考核的目的就是发现员工的不足，找到员工产生不良绩效的原因,通过员工自身不断地改进和提高，绩效管理就能真正发挥它的作用了。以上对绩效考核结果的应用，绩效考核结果应用是绩效管理的重点，我们在对绩效

8、考核结果应用时，一定要综合应用，掌握每种应用的特点，根据公司实际情况制走一些具体