如何提高团队情商——猎奇创业团队

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1、o瓦妮莎·乌尔奇·德鲁斯卡特(VanessaUrchDruskat)史蒂芬·沃尔夫(StevenB．Wolff) 【摘要】如今人们已经了解，高情商能帮助个人成功。但大多数人并不知道，团队也需要高情商。20世纪90年代，当管理人员首次听到情商这个概念时，他们眼前一亮。情商对组织成效的影响不亚于智商，这一基本信息引起了他们的强烈共鸣；虽然人们过去在直觉上知道有情商这么回事，但一直没有如此清晰的阐述这一概念。最重要的是，情商概念的提出有可能带来积极的改变，促使人们采取措施提供自身情商，使自己的工作和个人生活更富成效，而不是陷入人际交往的困境。

2、情商概念的确产生了实实在在的影响。唯一的问题在于，迄今人们仅仅将情商视为一种个人能力，而实际上组织中的大多数工作是由团队完成的。如果说管理人员当前有一个迫切需要解决的问题，那就是如何提高团队的工作效力。因此，我们很高兴与读者分享我们在这方面的研究发现：团队与个人一样，也有情商，而且团队情商对团队的高效运作也至关重要。团队可以通过提高情商来提升其整体绩效。培养团队情商的盛要性没有人会质疑提高团队工作效力的重要性。但是，对于如何提高团队的工作效力，大多数相关研究注重的都是成功团队采取了哪些独特的任务流程——例如，详细说明为什么要合作，为什么

3、要共同参与，为什么要建立对目标的承诺。这些研究似乎认为，一旦确定了这些流程，其他团队只需模仿就能取得类似的效果。遗憾的是，事实并非如此。我们不妨打个比方：如果一个钢琴学员不懂乐理，不能用心去演奏，仅仅靠学会演奏G大调小步舞曲，是不可能成为当代巴赫(Bach)的。同样，优秀团队取得成功的真正原因，在于它们具备一些基本条件，这些条件既能孕育出有效的任务流程，也能促使团队成员全身心地参与这些流程。我们的研究表明，团队的工作效力取决于三个条件：成员之间的信任感、团队认同感，以及团队效能感。缺少了这些条件，团队成员仍有可能开展合作和参与，但团队的

4、工作效力会打个折扣，因为团队成员会有所保留，而不是全身心地投入工作。团队要发挥最大效力，就必须建立情商规范，也就是最终成为习惯的各种态度和行为，从而帮助成员培养信任感、团队认同感和团队效能感，最终赢得团队成员的全心投入。情感互动的三个层面个人情商很高，不代表团队情商一定就高。与任何社会群体一样，团队有其自身的特性。要使团队成员之间的信任感、团队认同感和团队效能感不断提升并自我强化，仅靠少数几个具备高情商行为的成员是不够的。这需要营造良好的团队氛围，通过情绪规范培养团队的情感能力(在情绪不佳的情况下，仍能富有建设性地回应)，并积极影响团队

5、成员的情绪。团队情商比个人情商更复杂，因为团队互动的层面更多。要了解这两者有何不同，我们首先来看丹尼尔·戈尔曼(DanielGoleman)对个人情商的定义。在其权威著作《情商》(EmotionalIntelligence)一书中，戈尔曼阐述了高情商者的主要特征：高情商者知晓自己的情绪状况，并能够调控自己的情绪——这种知晓和调控是双向的，既对内(对自己)，也对外(对他人)。戈尔曼认为，“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控，“社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。但是，在我们看来，团队还必须关注另一个层面的情绪和调控。除了成员的个人情绪

6、、团队自身的情绪或氛围之外，团队还必须关注外部其他团队和个人的情绪。（附：模型暂缺）许多研究表明，当团队成员能够积极参与，相互密切合作时，团队就更具创造力，工作效力也更高。但是．要明文规定这类互动行为并非易事。我们的研究显示，这类行为的产生离不开三项基本条件：团队成员的相互信任、团队认同感(成员觉得自己属于一个独特而有意义的群体)和团队效能感(成员相信团队能够有好的表现，团队合作要比个人单枪匹马更有成效)。这三项条件的核心在于情绪。情绪问题处理得当，成员之间的信任感、团队认同感和效能感就会水到渠成。因此，培养情商肯定会令团队受益。所谓团

7、队情商．并不是指在不良情绪出现时，团队迅速采取措施抑制这种情绪。绝非如此。它的真正含义是有意识地让各种情绪得到表露，理解这些情绪对团队工作的影响．在团队内部和外部构建各种良好的关系，增强团队应对挑战的能力。情商意味着探索、包容，归根结底是相信工作中有一种人性化的因素在起作用。在本文中，我们会看到，团队在任何一个层面缺乏情商能力都会降低团队的效力。我们还将说明如何通过建立特定的团队规范，在上述三个层面创造出对情绪的知晓和调控能力，从而提高团队绩效。首先，我们将重点讨论个人层面，看看高情商团队如何处理个体成员的情绪。然后，我们将聚焦团队层面

8、。最后，我们将视线转向跨团队层面。处理个人情绪吉尔·卡斯伯是公司客服部门负责人，因此当公司新成立一个旨在提升客户体验的跨职能小组时，很自然地让她加入这个小组：吉尔拥有丰富的客服经验，而且对这项工作充满热忱。