人才测评在企业中的应用

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1、人才测评在企业中的应用北森测评项目经理、职业规划总监中科院心理所研究生99年开始从事人才测评、职业生涯规划工作人才测评企业服务、培训和研发GCDFInstructor、MBTI认证心理热线义工央视“绝对挑战”招聘专家朱伦开场介绍测评对企业的价值1测评的科学原理22测评的革命性产品测评在企业中的应用31常用的人才测评测评理解活动—选择最像你的动物善于掌控的狮子机智多变的狐狸激情友善的海豚智慧敏锐的老鹰海豚狐狸鹰测评=测量+评价理论基础——现代心理科学、管理科学等方法——心理测验、评价中心技术等用途——发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的—

2、—为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息人才测评是一项专业化的活动什么是人才测评个体差异———心理测验陆军甲种测验与陆军乙种测验一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用二战中情报人员的选拔——评价中心技术管理人员的评价与开发——AT&T公务员的选拔人才测评的起源和发展－西方我国古代的人才测评方法近年来的发展企业中的发展政府中的发展人才测评的起源和发展－中国人才测评的实际应用684268506860604272505226主动性自信心压力承受客观性计划性人际亲和采用测评技术所录取的管理人员未采用测评人才测评的实际应用岗位安置干部选用职业发

3、展团队建设人才测评人员管理人才招聘人才测评在企业中的应用目录测评对企业的价值1测评的科学原理22测评的革命性产品测评在企业中的应用31常用的人才测评测评标准化测验的编制、实施、计分和测验分数解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、计分过程、解释都相同，从而保证测验的客观性和标准性。标准化有三点好处：可以减少无关因素对测量目的的影响有统一的标准，便于对不同人的结果进行比较同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用测评是间接测量测评是相对的测量测评的客观性测评的特点心理测量常模：有一定代表性的比较标准信度：测验的稳定性、一致性效度：测验

4、的有效性、准确性什么是好测评智力测验：>0.85个性、兴趣测验：>0.7-0.8学业成绩测验：>0.9效度要求：>0.4评价测评的重要指标－信度效度确定测量目标设计测量内容设计测量形式题目的编写与收集追踪、调整再试测试测完成人才测评的开发流程目录测评对企业的价值1测评的科学原理22测评的革命性产品测评在企业中的应用31常用的人才测评人才测评与企业可持续发展优势识别因才适用优秀经理敬业员工忠实顾客利润增长持续发展人力资源运营系统企业可持续性发展人才测评常用的测评产品能力倾向测评性格测评动力测评兴趣测评价值观测评投射测验人力资源活动中常用的测评能力性格兴趣动力价值

5、观投射招聘/选拔团队建设/人力资源普查员工发展基本能力素质主要指的是认知能力，它既显示出个人的智力现有水平，也显示出个人进一步提高和发展的潜力。能力高不代表一定工作绩效好但是能力低工作绩效一定不好考察人员思维的敏捷性、思考和解决问题的逻辑性和清晰性、学习能力等方面信息。能力测验北森能力测验内容构成言语理解数量关系逻辑推理资料分析北森能力测验能力部分测评结果维度分数百分位等级评价表达1553B良好数学17.579A优秀逻辑1544C中等分析1572B良好总分62.541C中等基于荣格的人格理论该性格测验是近20年来世界上广为使用的测验用于考察参测人员适合的工作

6、种类、做事风格、偏好的工作环境、潜在的有缺点等北森性格测验简介如何对人进行分类?从四个维度考察个人的偏好：能量倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外向/内向接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living所谓偏好？外向E内向I善于表达自由的表达情绪和想法听、说、想同时进行朋友圈大主动参与

7、大家许多广度⊕通常保留⊕情绪和想法不轻易流露⊕先听，后想，再说⊕固定的朋友⊕静静反思⊕个人⊕少数⊕深度感觉S直觉N明确、可测量细节、细致现实、现在看到、听到、闻到连续的重复享受现在基于事实、经验⊕可发明、改革⊕风格、方向⊕革新、将来⊕第六感⊕任意的⊕变化⊕预测将来⊕基于想象、灵感思考T情感F客观、公正批评，不感情用事清晰基于分析的关注事情和联系理智、冷酷头脑原则、规范情有可原、法不容恕⊕主观、仁慈⊕赏识，也喜欢被表扬⊕协调⊕基于体验的⊕关注人和关系⊕善良、善解人意⊕心灵⊕价值、人情⊕法不容恕、情有可原判断J知觉P⊕随遇而安⊕

8、不断体验⊕确定基本方向⊕灵活的、即兴的