招聘中的能力测试

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1、招聘中的能力测试方法一、谈话通过问一些挑战性的问题，来了解应聘者回答问题时的现场反应及思辨能力。例：某公司公开选拔行政副总经理一职位，经过初面和笔试成绩比较理想，最后进入到总裁现场公开答辩环节，针对该岗位，集团总裁现场询问了下列几个问题，通过这些问题的回答可以辅助综合判断参加选拔者的综合思辨能力:问题1:加强团结是做好各项工作的基础。如果你应聘成为公司负责人，对搞好公司团结方面有什么想法和打算？问题2:如果你通过这次竞争走上某部门负责人岗位，如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，将如何对待？问题

2、3:从事领导工作经常会遇到各种各样的矛盾。你作为一名公司副总经理，在某项工作中如果与公司总经理发生了意见分歧，将如何处理？通过这些问题的解答情况来了解应聘的逻辑思维能力、现场应变能力和创新能力情况，然后再进行判分。二、笔试K书面测评。这类题目一般由HR部门来拟订，主要测评员工语言理解、数字运算、逻辑推理、基础英语、计算机技术、理化常识、天文地理以及历史时事等涉及多方面多学科的基础性常识。这是考察员工基础素养的最佳选择。一般采用大综合的方式来进行测评，也会结合着应聘岗位应具备的基本素质要求来灵活确定。比如：有家

3、企业对新进统计岗位人员进行基础素养测评时，测试题涉及的内容及权重可能会更偏重于基本运算、计算机技术、逻辑推理、观察能力、应变能力等方面的内容，而文化专员可能就更侧重于语言理解、文字表达、创新思维等方面的内容。下面是某家企业综合行政测试题库的一部分：•如果你口袋里的火柴盒中只剩下一根火柴。黑夜里你走进房间，房间里有蜡烛、煤油灯和煤气灶，那么，你先点燃什么？•一栋房子有6层楼，每层高度相等。问到6楼所上升的高度是到3楼所上升的高度的几倍？•桌子上点着10支蜡烛，一阵风把其中的两支吹灭了，过了一会儿，又有一支蜡烛熄

4、灭了。为了不让风吹进来，关上窗户。如果其余的蜡烛没有一支吹灭的，你知道最后剩下几支蜡烛吗？•一个人打电话给他的女儿，要她买一些东西，他告诉她桌子上的信封里装着钱。他女儿看到信封上写着“98”，当她到商店里买了90元的东西准备付款时，不仅信封里没有剩下的8元钱，而且不够90元钱，问少了多少钱？为什么？一般来说，专业用人部门也会进行专业知识测试，比如财务部门用人就出一套财务方面的题目，设备部门用人就岀一套设备方面的题目，人力资源用人就出人力资源方面的题目，等等。2、个性笔迹分析。指在员工招聘、选拔过程中，以书写字

5、迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理素质，据此预测应聘者将来可能达成业绩的一种方法。笔迹是潜意识的直接流露，能反应人的个性和内在，是心理投射技术的一个分支。看笔迹主要看两方面：一是看字体全局、气势和运笔走势。通过字体全局、气势、运笔走势了解性格信息，如下表所示。字体整体布局投射的性格信息龙E凤舞放纵自我、感情丰富、外向工整拘谨冷静内向、不爱自我表现沉稳浑厚智勇双全.一貯是创业型行理人才刚劲有力行动力、牛命力强二是看笔迹字型。通过笔迹字型了解性格信息，如下表所示。笔迹字型投射的性格信息正方形字刚强、正直.固

6、执.厲则性强圆形字有忍耐力，一般避免正面冲突用形字固执而不知变通，教条主义者长形字思考力大于行动力梯形字自以为是、固执、不灵活倒梯形字有野心且煖伪，实用主义者流利而岡润的字体从容不迫和灵活性，有棱仃角的笔画爱激动.爱批评.不安于现状三、实操测评这里面常用的有两种方法，即：实际操作法、情景模拟法和调查问卷法等三种方法。1.实际操作法。主要是对应聘者在掌握理论基础上的进一步测评。比如：应聘计算机程序人员，就可以让其上机针对一个流程，实际操作编制一个程序就可以知道其能力情况了。如果设备操作工，一上机操作一下就很容易

7、看出究竟练过没练过了。2、情景模拟法。公文处理模拟测试法、无领导小组讨论法、商业游戏或角色扮演法。延伸到企业内部的人才招聘管理，从某种意义上来讲就有很强的借鉴意义，如果能通过这种方式给应聘人员布置工作任务，分配一定的资源，由其组织来完成，然后，根据完成情况进行评价，效果可能就能很容易彰显出来。3、调查问卷法。对个人能力的测试，同样也可以进行调查问卷的方式，但有时候会由于不能客观的填写导致面试官产生误判，先由个人先填，然后再由面试官逐项进行沟通进行调整。