某企业网络招聘研究[开题报告]

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1、本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义近年来，人才的流动速度迅速提高，这大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介服务市场发展自我所思考的问题。有些企业因为自身对人才吸引力方面的欠缺，在这种形势下尤其缺乏竞争优势。另外，由于传统招聘的高成本往往又使这些企业的财务状况限制了他们的招聘工作，因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们所看重的另一种选择。虽然网络招聘相对于传统招聘有

2、诸多优势，但在现实中还存在种种问题，一些企业对于网络招聘适用于哪些人以及如何有效运用没有进行系统的思考，这也为研究网络招聘提供了一个契机。成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。随着企业逐渐认识到人才的重要性，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。同时，传统招聘方式需要投入大量人力、物力、财力，而网络招聘信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强，因而越来越多公司开始尝试网络招聘。自互联网普及10多年来，网络人才市场以其不容阻挡的强劲势头冲击了

3、传统的人才市场，人才网络迅速增加，服务方式多样化，市场占有量不断扩大。网络人才市场的迅速发展，使网络招聘成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。（二）文献综述在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是15目前许多企业关注的一个问题。1、国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网

4、络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。许多国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息(MaggieMcC

5、ourt-Mooney，2000)，网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。从微观层面来看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。最常见的利用因特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或智力测试（EleannaGalanaki，2002）。随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响（F

6、eldman，2002）。通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。在这项研究之后，也关注了求职者在网上求职的经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息（Ja

7、nsen，2005)。网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。事实上,成本、时间、覆盖范围、有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna15Galanaki，2002）。通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人一组织匹配度框架考察公司对求职者作出个人一组织旺配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人一组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者

8、明显更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。这说