某企业招聘中存在的问题及其规避[开题报告]

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1、本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业招聘中存在的问题及其规避学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2011年01月06日一、选题的背景及意义（一）选题意义在人类出现雇佣关系的同时，招聘活动就出现了。招聘的定义随着招聘活动不断科学化和丰富化而得到不断充实和提炼。随着改革开放的深入，我国计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，国有企业人力资源的招聘模式也发生了根本性的变化。原有的模式企业开始根据自身人力资源需要，用多种方式进行雇佣双方双向选择。但在实践中，我国目前人力资源招聘运作过程中仍

2、存在方方面面的问题。招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。（二）文献综述1、国内企业招聘中存在的问题分析（1）信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息

3、比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009）在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向

4、企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。（杨薇臻,刘金洲，2004）在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给

5、予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市场。（崔玉玲吴谅谅，2006）（2）岗位责任不明确对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，从而影响了资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况

6、看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心招聘效果。（孙文静，2006）任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。（宗煜,徐红琳，2006）（3）面试预约缺陷预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达,应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历,企业则必须在众多的简历挑选。随着应

7、聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富,简历里的“水分”也越大了,仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。（赵翠霞，2004）（4）人员甄选方法不当面试方法单一，面试效果难以保证。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时,大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。（张红星，2010）招聘面试提问过于程式

8、化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的。必须按严格的程序进行，且由于时间的限制谈话更多围绕已定问题来进行，这样应聘过程比较机械、不自然、问题可能显得唐突。也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。（吴立宏，2005）（5）评估工作缺陷招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理