薪酬设计案例

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1、案例一A公司薪酬设计案例　　「一、案例背景」　　A公司成立于1998年9月，主要从事装饰材料的销售卖场管理。经过几年的发展，A已形成了以家装市场为动力，从而拉动装饰材料销售的发展模式，现已有卖场四家，成为当地装饰材料领先品牌。　　A公司成立几年来，始终有一个问题另公司领导无法释怀，就是人力资源的问题，他总觉得员工总体素质不高，好的员工留不下，招不进来，员工流动率长期居高不下。员工流动率高在企业初创期给企业的影响还不能突显……　「一、案例背景」　　A公司成立于1998年9月，主要从事装饰材料的销售卖场管理。经过几年的发展，A已形成了以家装市场为动力，从而拉

2、动装饰材料销售的发展模式，现已有卖场四家，成为当地装饰材料领先品牌。　　A公司成立几年来，始终有一个问题另公司领导无法释怀，就是人力资源的问题，他总觉得员工总体素质不高，好的员工留不下，招不进来，员工流动率长期居高不下。员工流动率高在企业初创期给企业的影响还不能突显出来，但在企业走向成熟期后原本可以走向平稳发展的阶段，但危机也出现了，开始表现在员工积极性普遍下降，经销商进场率下降，离场率上升，最终导致空场上升。2001年还发生了一件很有轰动性的事件，招商部的几个骨干集体辞职，给公司的经营造成了很大的冲击。虽然经过高层领导的努力将这一事件的影响降到了最低的

3、水平，但企业的发展能力还是受到了很大的削弱。A不得不招募新兵。　　痛定思痛，A公司领导意识到企业的存在严重的危机，决定请管理顾问公司重新进行梳理。　　「二、建议解决方案」　　〖管理诊断〗　　道勤管理咨询公司进驻A公司后，首先对A公司员工进行了广泛的调查和访问。经过归纳，道勤管理咨询公司发现A公司在表象上存在如下问题：　　员工工资水平普遍低于同行业水平　　员工工资的确定由公司领导确定，没有一定的体系，随意性很强　　员工工资几年没变化，公司发展了，但员工工资却没有多大变化，销售人员尤其如此，场租一涨再涨，但提成却没“一如既往”　　公司对员工奖少罚多，致使员工

4、报怨不断，但又很难直接向上级反映　　各部门间协作很差，缺乏团队合作意识　　员工公司只追求公司对员工的认可，而很少自省如何让员工认可公司　　上述问题仅仅是表象，导致这些问题的还存在很多深层次的原因，经过分析，道勤管理咨询公司认为这些深层次的原因有：　　A公司在管理方面缺乏系统性、规范意识　　A公司没有一套成文的，操作性很强的薪酬体系　　A公司除了对销售人员进行销售考核外，没有对员工进行全面的绩效考核，也从来没有这样的体系　　A公司未做工作分析，导致公司岗位设置不科学，岗位之间缺乏协作　　A公司领导层缺乏对员工作用的认识，忽视员工的需求　　A公司的企业文化建

5、设严重落后于企业的发展　　〖改进措施〗　　针对A公司的现状，道勤管理咨询公司提出了改进建议，包括：　　进行工作分析，科学设置岗位，建立岗位职务说明书　　在职务说明书的基础上，确定关键绩效考核指标（KPI）　　结合A公司情况和历史沿革，设计绩效考核体系　　制定动态薪酬体系　　针对A公司员工管理技能普遍不高和对现代管理理论较陌生的现状，道勤管理咨询公司为确保咨询项目的成功，道勤管理咨询公司组织顾问队伍与A公司的中层干部和员工骨干组成辛迪加工作小组，就各个咨询模块进行研讨和开发。这一咨询方式取得良好的成效：　　A员工在整个咨询过程中的管理技能和管理理论都有不同

6、程度的提高。某些员工把辛迪加小组称为培训的最佳形式！　　辛迪加小组中的A公司员工对A公司了解很透彻，有了他们的参与，可保证新的管理制度具有更好的适应性。　　作为A公司的员工，他们参与制定的管理制度无需再行培训，执行起来也更得心应手。　　道勤管理咨询公司始终关注制度的可行性、科学性和全面性，避免了偏颇和繁冗。　　「三、方案实效」　　经过A公司与道勤管理咨询公司双方半年的共同努力，制定了一套全面与科学的薪酬制度和考核制度，这套制度的特点如下：　　员工的工资分为两个部分：基本固定部分和绩效部分，其中绩效部分又分为个人绩效与公司绩效两部分。　　基本固定部分考核其

7、出勤情况、纪律情况等基本工作因素。XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。　　公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公

8、司就其薪酬体系进行系统设计。　　普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的