薪酬调整案例设计

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1、网络公司薪酬调整thesalaryadjustmentofnotworkcompany刘静（班级：行管1002班）（资料来源：《新“薪”之火薪酬体系的5步管理》）研究问题：薪酬体系随企业发展的调整Question：Withthedevelopmentoftheenterprisesalarysystemadjustment案例正文：一、组织现状A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以

2、为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开企业其他人员也开始"军心不稳"，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。二、薪酬诊断A公司在创业初期制定了比较科学的薪酬

3、制度，很好地解决了员工的付出与报酬之间的关系，符合员工的心理期望，激发了他们的工作热情，所以企业在发展初期势头非常好。但是后来随着公司规模的扩大，人员的增加，以及市场的变化，员工对公平对激励等的要求大大不同于创业初期，原有的薪酬体系的激励水平下降，已不足以保持员工再象过去一样努力工作。但是A公司并没有及时发现这些问题，而是等到这些问题已经严重到影响企业的发展时，才采取措施，经过薪酬诊断，找到这些问题的症结，然后对薪酬体系进行调整，才把阻碍公司发展的消极因素消除，当然这是以损失发展时机为代价的。薪酬问题一般可以分为几大类别：一是薪酬制度的问题，包括薪酬制度是否完善，

4、是否体现两个公平的原则；二是薪酬系统的问题，包括各系统之间是否设计合理，与人力资源管理的其他环节衔接得如何，是否运行有效等；三是薪酬管理的问题，包括管理方式、管理行为和管理者的素质等。A公司的薪酬问题主要集中在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构不合理等，这些情况属于第一种情况，即薪酬制度等本身的问题与市场水平相比缺乏竞争性，致使员工感到外部不公平。同时这种一直没有变化的薪酬水平与员工的进步、员工的努力、员工的贡献相比缺乏激励性，又产生内部不公平。内外相加，导致员工军心不稳、纷纷跳槽等。三、解决思路A公司的薪酬问

5、题可以通过薪酬水平的调整、薪酬结构的调整、薪酬要素构成的调整来解决。四、解决方案（一）薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻两个公平的原则之外，还要处理好以下关系：1.选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。A公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都

6、可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10%；那么企业薪酬增长率就必须高于10%，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。当然也可以选择先领先、后滞后的对策，即将薪酬增长率定在5%左右的水平，这样就可以保证企业在前半年的薪酬领先于市场水平，后半年逐渐与市场拉平。如果企业选择落后于市场水平的对策，即以市场薪酬率作为薪酬调整的基准，随着时间的推移，企业薪酬水平就会落后于

7、市场水平。2.重视经验曲线规律，对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将

8、很快达到顶