人力资源管理-人力资源激励与报酬

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1、模块六：让您的团队更有效率人力资源的激励与报酬胡蓓教授博士生导师华中科技大学管理学院CollegeofManagementofHuaZhongUniversityofScienceandTechnology主要讲授内容：∑激励原则与激励理论∑主要激励方式∑薪酬管理CompensationManagement1、激励原则激励：∑激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性的重要手段∑激励是心理学的一个术语，激发人的动机的心理过程∑激励：从心理上激发人的积极性，也称动机激励VV善于激励别人善于激励别人ß那些能够带领公司实现目标的领导者那些能够带领公司实现目标的领导者总是能激发起人

2、们的士气。总是能激发起人们的士气。ßß这种人能够脚踏实地，把目光集中在这种人能够脚踏实地，把目光集中在一些短期的任务之上，并通过一个个地一些短期的任务之上，并通过一个个地实现这些阶段性的任务来实现公司的长实现这些阶段性的任务来实现公司的长远发展目标。远发展目标。ßß每次谈话结束的时候，他总是能够用每次谈话结束的时候，他总是能够用几句话总结出即将采取的行动。几句话总结出即将采取的行动。(1)用人的示范激励：∑用人得当与否，不仅关系到单位的建设与发展而且对人才开发有着直接的示范导向作用∑通常，一个单位重用什么样的人，就会很自然地形成一种与之相联系的风气。●重用喜欢造势的人，大家就跟着

3、去极力地造势●重用溜须拍马的人，大家就去研习奉承之术●重用能歌善舞的人，大家就会抓紧茶饭后的时间开展练歌练舞活动●重用德才兼备的人，那么，大家就会努力学习，开发自我，渴望早日成才∑审慎用人，举贤任能，具有重要的激励作用（2）体现个性化的激励原则∑体力劳动者与脑力劳动者激励？∑战略选择：多元化战略与专业化战略？∑明激励与暗激励？∑个人与事业？2、激励理论∑国内外许多学者对员工激励进行了大量研究，与薪酬管理有关的主要激励理论有：（1）赫兹伯格的双因素理论（2）佛隆姆的期望理论（3）亚当斯的公平理论（1）赫兹伯格双因素理论∑美国心理学家赫兹伯格，在大量调查研究的基础上，发现对员工激励的

4、问题上有直接的因素和非直接的因素∑他在50年代提出了：∑保健因素—激励因素理论又称:双因素理论赫茨伯格的双因素理论安全感地位导致不满意的因素有激励作用的因素与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可发生频率的百分比成就50%4030201001020304050%25•赫兹泊的双因理论：四种状态和两种因素激励因素满意没有不满意保健因素没有不满意不满意•双因素理论的贡献、借鉴（2）佛隆姆的期望理论∑美国心理学家佛隆姆，∑三个条件：在1964年出版的《工作∑①认为自己的努力可与激励》一书中，提出能会导致高度的工作了研究激

5、励过程的期望绩效；理论。∑②认为自己高度的工∑其主要观点是：当人们作绩效很可能导致某期望自己的行动将达到种报酬或成果；某个他向往的目标时，就定会被激励起来并竭∑③认为自己可能获得力去实现这个目标。的报酬和成果对其有强烈的吸引力。期望概率选择性行动成果的强度激励力努力环境因素工作表现报酬与成果满意程度个人能力是自己所期望的满意弗鲁姆的“激励的期望概率模式”佛隆姆的期望理论激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价期望值：个体根据以前的经验,判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈基于佛隆姆期望理论的激

6、励对策•提高员工的期望水平，解决个人努力与工作成绩的关系，帮助员工建立可以达到的目标。•提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。•提高关联性（工作绩效与所得报酬），解决员工的工作成绩与奖励的关系。（3）亚当斯的公平理论∑公平理论的主要观点：在激励的过程中，员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的报酬与相类似的“别人”进行权衡比较。这种比较公式为：（自己）工作成果的报酬（别人）工作成果的报酬=（自己）在工作中所付出的代价（别人）工作中所付出的代价亚当斯的公平理论当事人AA同B比较当事人B结果OOAOB结果O投入IIAIB投入IOAOBOAOBO

7、AOBIAIBIAIBIBIB满足（心理平增加结果减少投入减少结果增加投入衡）激励分析——为什么不公平¾原因一：公司的政策（游戏规则）上的不公平。¾原因二：中层经理在执行政策时没有“一碗水端平”。¾原因三：事先没有充分了解“游戏规则”。研究启示：物质激励与精神激励∑物质激励是整个激励机∑精神激励可简单概括制的基础，没有物质激为：励，只有精神激励的机∑给人做事的机会制，只能是病态的、失∑给做事人充分的权力败的机制∑给做成事的人以成就感∑不能否认，希望以自身∑人才没有做事的机会，的业