员工绩效评价与管理经典实战版

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1、绩效管理基础综合人事战略的组成部份人事战略应配合业务战略而定制人力资源管理流程设计区隔关键职位技能/类型数量所需的人才个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘关键的战略性抉择结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位行业性质业务战略领导风格人力资源管理是什么？3花额外的精力管理人才人尽其用优化发展和业绩扩大职责来改善发展考虑所有可能配对让众多高级经理参与真正在职发展发掘人才最大的能力告知各人其优缺点建立指导技巧投资于具潜力的人员振奋的工作将增加权责创造职位按权责和发展安排工作包括流程和项目角色寻求最好人才的决心不断寻找人才了解公司需要什么样的人才在最佳的来

2、源投入最多“推销”公司与前线经理们一起领导业绩良好带来的结果将个人和公司目标结合评估绩效和能力清楚和坦诚的评估按绩效支付薪酬个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘世界最佳典范做法4无论拥有多麽出色的人事战略或流程，经理人员的角色和行为足以影响到人事管理的成败公司总裁必须是人事主管建立人才标准，设计人才战略，使经理人员对员工负责，投入时间和精力前线经理视人事管理为其工作主要部分，亲自负责人力资源管理运作，培养强大的人事管理技能人力资源专业人才出色的全面支援，标准公司运作流程，因应需求提供专业咨询，有效通用的额服务角色与行为是关键所在什么是绩效？绩效（Perfo

3、rmance），指的就是企业管理活动的效果和效率，包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。绩效特点：多因性多维性动态性企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效组织绩效模型个人素质管理风格职位要求组织气氛组织绩效职位要求个人素质组织气氛最终绩效主管的管理风格绩效管理是什么？绩效管理：是一个管理过程落实公司战略目标强化公司价值导向为员工改进绩效提供指导和激励为报酬制度和人力资源管理提供依据绩效计划实施考核报酬宏观绩效管理微观绩效管理计划辅导检查反馈绩效管理的过程及两类循环：≠绩效管理绩效考核强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核

4、实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工绩效的改进和提升绩效管理体系设计原则绩效管理的关键元素1.贯穿组织的、以价值为导向的树形KPI体系2.建立针对机会的具体目标3.计划与绩效管理系统?组织目标分解工作单元职责评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动……绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评

5、估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时绩效期间绩效管理系统流程图绩效考核比较烦，比较烦！员工没机会评论他们的评分并投诉无评估人及被评估人培训无关于如何填写评定表格的书面说明未把评估工具建立在工作分析的基础上上下级间沟通不良评估人缺乏反馈及观察技能经理们不愿在评定上投入足够时间经理们奖励资历和忠诚而不是绩效保证企业愿景目标的实现绩效考评是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人

6、员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升成为管理者有效的管理手段利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。绩效管理的目的促进员工能力和绩效的提高通过绩效考评使员工认识到自身的优点和缺点，加强与管理者的沟通与交流，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高，增强员工竞争力人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力HR与直线经理的角色分工HR开发绩效考核系统，完善制

7、度宣传解释，为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施收集信息，树立典范参与规划员工发展直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈搭台的唱戏的1、企业基础管理良好；2、企业中层人员素质较高；3、企业高层支持推行绩效管理。实施绩效管理的基本条件绩效指标组成一个因果链企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务面客户面内部营运面学习与成长面控制合理的财务结构提高市场份额扩大市场覆盖面提高最终客户满意度增加单个客户的销售份额提高客户盈利提高新产品的比例提高质量