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时间:2019-08-10
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1、OKR的管理方法在人力资源界有一种叫OKR的管理方法。是目前最最流行和火热企业员工考核方法之一。听说高逼格的公司都在使用这种方法。例如:Google、Oracle。为什么这些公司都会选择OKR呢?OKR前世?上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系,ManageByObjective,简称MBO,德鲁克是这个体系的坚定推动者。50年代开始,位于加州的HP,Intel等企业就一直大力推行目标管理体系,直至今天。后来,Intel的VPJohnDoerr投资了Google,在99年的时候John给Google的两位创始人说,你们需要更成熟的管理体系,就把Intel使用的OKR体系介绍
2、给了两位创始人,从那个时候起一直沿用至今。目标管理之前是指令管理,工业时代到来手工业者和农民进入工厂,机器的力量胜过了人的力量。对于产业工人来说,服从指令是那个时候要务。服从指令的缺点是:1、没有人对最终结果负责,每个人只对自己的过程负责。2、人的主观能动性被压抑。3、结果高度依赖机器和管理者的指令。目标管理的精髓是:1、员工和经理共同制定目标,员工对结果负责。(请对比指令管理)2、员工在设定目标后自主决定实现的路径和方法,经理人提供必要的资源。3、经理人在过程中提供辅导,帮助和监控,不能撒手不管。不要太在意叫法是什么,多看看背后的管理原则和管理脉络就好。OKR到底是什么?OKR全称是
3、Objectives&KeyResults,即目标与关键成果。所谓OKR,O=Objective可以理解为企业目标,KR=KeyResults可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。主要知识:1、OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。2、OKR首先是沟通工具:团队中的每个人都要写OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么。3、OKR是努力的方向和目标:
4、OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。4、OKR必须可量化(时间和数量)。比如健身时设定锻炼目标,如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」,肯定不是一个好的OKR,因为无法衡量,好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。5、目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先,制定公司的OKR;其次,每个团队定自己的OKR;第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。6、目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,“最佳”的O
5、KR分数在0.6-0.7之间,如果某人只拿到1分,那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的OKR目标。7、通过月度会议Review,时时跟进OKR:在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。8、通过季度会议Review,及时调整OKR:互联网的变化非常快,每季度有一个OKR的review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(KeyResults)。OKR文化背景是什么?讨论OKR之前,有必要先说一个前提:impact文化。衡量的是员工为impact,而不是员工
6、是不是很努力地干了很多活,也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务。所以OKR也是为了让员工有可能做出更大的impact服务的,因而有以下特点:1.模糊的目标,用于统一努力的方向,而非计划所有做过IT项目的人都知道,再周全的计划总是赶不上变化。所以OKR不是计划,只是一个模糊的目标,具体如何实现还需要探索。但有了目标至少有了努力的方向,这样,个人的目标,团队的目标和公司的目标才有可能能够一致,从而为产生更大的impact提供可能。2.量化OKR必须是个measurablegoal3.由员工或者TechLead提出,而非经理OKR需要统一的是个人的目标和团队的目标。TechLead
7、负责的是团队的目标,而员工在意的是个人的职业生涯和个人为Google做出的impact,两个目标通过共同制定OKR来统一。4.(基本)不作为考核标准既然OKR是用来统一目标而非衡量成果的,一般不作为考核标准,虽然Perf的过程中也会参考,但1.0和0.7之间本身并没有太大差别。OKR的主要想表达什么?一、就公司、团队、个人三个层次来说,OKR主要想表达的是:1、公司:OKR是管理层向整个公司表达近期想要着重做的事情?是开拓新的领域还是深耕现有领
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