员工晉升制度研究

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1、员工晉升制度研究1.前言　　依筆者的觀察，國內的企業，對於人員晉升的內在精神與手法，相當模糊。且普遍仍存有按年資晉升，老來享福的傾向，這在歷史越久的公司更是嚴重。這在太平盛世，公司沒有承受外在激烈的競爭時，好像還感覺不出來，但一碰到世界性不景氣，產業環境大幅變遷，則公司的疲態盡出，露出敗象，也就不足為奇了。　　晉升的意義是什麼?與員工所擔任的職務有無關係?若有關係，兩者之間的又需要如何互動?與薪資又要如何搭配?與人才培育的關係又是怎麼一回事?這些問題都是負責人力資源系統的人，應該進一步認清的，否則對晉升制度無法產生正確的認識，進而使得得自己無法在

2、企業內發揮應有的關鍵角色。2.企業在晉升方面普遍存在的問題與現象2.1職等的劃分，不是依職務的層次高低來訂定　　有些公司的職等劃分，只是非常單純是為了晉升，讓員工可以跳等。不論是從基層到總經理是分7等、10等、14等甚至更高，這樣的等級劃分，只是為了員工可以晉升，至於工作內容的層次，則未受相對的重視。假設以一個分成12等的公司為例，有一個4等，職稱為高級技術員的員工，與一個6等職稱為工程師的員工，所從事工作一樣，薪資卻不一樣，這個差別是什麼是意義，恐怕沒幾個人說得出來。　　這種晉升的制度，在員工晉升時，最重要的考量重點是「年資」，一個年資不夠，即

3、便能力、績效多好，如果在他前面還有更資深的人，可能還是無法獲得晉升。在日本，這種現象是企業的特色之一。久而久之，就會變成老來享福的風氣，雖身居高位，卻不一定有什麼作為與績效。2.2職等的晉升與所擔任的內容無關　　晉升的最原始意義，指的是員工有能力，擔任較現有職務高一等以上的職務。但是許多公司的晉升制度卻逐漸脫離此一原始精神。例如一職等的事務員，因表現很好，但能力不見得有所提昇，就給於晉升至二職等的高級事務員。　　或是因為來了一兩年，所以雖然工作沒變但是還是給於晉升。至於晉升後要幹什麼，那就以後再說了，反正也沒人聞問。而這種情況，到底是為了升等還是

4、為了加薪?可能連制定制度人都還搞不清楚。所以職等升了好幾等，卻仍舊再擔任同樣工作的情形，比比皆是。這正透露出因晉升制度不健全所產生的亂象。如果只是將晉升當成調整薪資，那碰到不景氣或公司不獲利時，乾脆停辦，也就不足為奇了。如果晉升市代表能力提昇且被認可，那與景不景氣，就沒有關係了，不是嗎?2.3晉升的標準不具體　　所謂不具體，指的是員工事前無法確定，應該具備哪些條件，才能獲得晉升。例如有一位主管想提報一位部屬晉升，不論是提報給總經理或是人評會，聽大家的意見，這種看似公開的程序，其實常常隱含著誰夠力，誰所推薦的人就比較容易過關的現象。　　如果人評會中

5、，只是讓大家發表一下人事案的看法，也比較容易流於偏向印象分數，而且很容易有鄉愿的心態。畢竟大家都不願意作壞人，今天要是卡住或是斷了別人的路，自己就變成別人口中的壞人，萬一以後自己的人要晉升，不是換成自己的人要倒楣嗎?所以即使有意見乾脆閉嘴，以免惹事生非。　　因為沒有具體標準，所以往往落入個人主觀的議事當中。自己喜歡的部屬，我們只會看見他的好處，卻容易忽略能力不足的地方。當然自己不喜歡的人，就絕對看不見別人的長處。如果人事案只是與總經理簽過即可，那麼主管只要向總經理強力推薦，大概就可以過關。　　如果是在人事會議，則衝突就可能產生了。說不定人評會的一

6、位主管，曾經與要晉升的人工作上有所摩擦，而留下壞印象。這時該位主管可能會訴說這麼員工不適合晉升的理由，就這樣可能就封殺了這個晉升案。　　這種經過人評會決定的晉升案，看似公平，其實藏著許多審查上的疏失，因此即便經過這樣的人評會獲得晉升，公信力較低之外，有時員工還是不很服氣的。　　長久以來晉升制度備受批評的是需要拍馬屁，或是績效能力再好，都無法晉升。我們常聽到「還不是會拍馬屁，才升比較快」，如果晉升制度與拍馬屁文化變得很密切，這種公司其實已經出現經營危機，因為想做事的人，會逐漸離開公司。2.4佔缺　　國內的企業不喜歡空降部隊，怕打擊現有員工的士氣，所

7、以有任何職缺時，已內部人員調任為優先，這本來是無可厚非。但是許多企業卻時常忽略一點，企業追求的是經營績效，職務有空缺時，一味地等待員工的成長、佔缺，公司到底要忍受多久?佔缺不代表員工已具備能力，但許多人都知道，只要不犯錯，代理一段時間後，即可真除，所以佔缺變成大家一種習慣的想法。　　如果佔缺變成一種晉升的方式，那麼主管有意無意會增加許多缺，這些缺包括管理職與非管理職，既然有缺，就需要有人來擔任。例如，沒有經過評估是否正當，課或部門的任意編制，3個人也是一個課，5個人邊一個部門，無形中也給員工畫了一個大餅，等到有一天發現層級過多，主管也過多時，想改

8、革談何容易！不容易下手，且一拖好幾年，是誰的錯呢?晉升制度如果能避免佔缺的惡習，對組織的效率是有正面的意義。3.晉升的目的與意義　　企業