制定好的日计划的七种武器

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1、制定好的日计划的七种武器(2008-04-1723:41:12)转载▼标签：杂谈 制定好的日计划的七种武器一、确认今天大部分时间在做和你月目标、周目标相关的事情。     很多人忙忙碌碌，但是却从来不知道这些事情和自己的月目标有什么关系。所以苦劳一堆，功劳没有。关注一下自己每天花在接近自己目标上面的事情到底有多少。 二、每天给自己时间不要超过7小时，14单元。每天工作的计划时间不要超过7小时，由于机动事件的插入，基本上很难完成超过这个时间的工作。 三、选出最重要的三件事情先做完，再做其他事情。  每天先做最重

2、要的事情能让你总是完成重要的东西，而不是被各种不重要的事情不断烦扰。  每天务必记得自己最重要的三件任务，使用手指记忆法。 四、  先出结果，再写任务。 先清楚的描述结果，再写需要完成什么任务。 五结果描述：数目可衡量、质量可描述、结果可交换。  数量质量可衡量：描述的结果最好不要出现形容词，比如说“做好策划；练好听力；让大家觉得讲座不错。”应该大量出现的是量词和动词。“完成不少于30页的策划书、获得领导的认同通过。”“完成听力练习的第二部分，确保自己听清所有的发音”“让学员通过讲座意识到……”。  结果可交

3、换：  确保你的结果以大家能够理解的方式来呈现。1.整理信息形成文字。2.整理事件形成流程3.整理错误形成ETA   确保你的结果能让大家看到。（邮件、文字、会议等） 六、2分钟原则    如果完成这件事情的时间短于两分钟，不要写入计划，现在马上去做。 七、7日剃刀在工作表拖延超过7天的工作，1.现在马上做；2.如果做不了定出下一个关注日；3.如果已经不值得做（其实大部分属于此列）马上删除。世界500强的学历论(2008-05-0907:56:07)转载▼标签：nedp职业规划学历教育提起世界500强企业，人

4、们很容易将其与高学历人才对应起来，认为只有硕士、博士，才更有机会进入这些世界顶尖企业；也很容易地将他们与名牌、重点大学对应起来，认为这些机会，是名牌、重点学校学生的专利。有很多学生也十分在乎自己的学历高低，似乎高学历代表了好的工作，高的薪水。　　　　　　笔者与近30位世界500强企业高管对话后发现，在世界500强高管眼里，大学生中有三方面错误导向：学历导向，典型的表现是学历越高越好；技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。在这些导向下，“专科

5、生身处逆境”、“二流学校毕业生一律考研”、“研究生就是以前的本科，本科就是以前的大专”，诸如此类的论调在大学生中流行。　　　　　　由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。几乎所有的世界500强企业，在用人中始终坚持两个导向：一是适用导向，最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用

6、人的标准，看重学历，实际上反映出企业极不成熟。相对而言，在强调技术研发的世界500强企业中，约占总共岗位10%左右的研发部门，更欢迎具有硕士、博士学位的应聘者，而其他岗位，则仅仅要求应聘者具有大学教育背景。二是发展导向，共同的发展才能创造共同的财富。只有企业的发展，或者只有个人的发展，在现代社会都是不可想象的。员工不能在企业实现持续发展，或者说，即便适合现在的岗位，但却没有职业发展前途，对企业、对员工，都是一件坏事。　　　　　　关于学历　　　　　　著名的GE公司对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选

7、人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位，找到自己的定位。虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。比如GE中国公共部的公关专员的招聘，当时也有MBA毕业生和其他专业的硕士来应聘，但公司最后录用了一个本科生，因为这个应聘者符合了职位的基本要求，同时具

8、有其他公关的经验和技能，是最适合这个职位的人选。　　　　　　西门子人力资源部门则有明确的“人才素质模式”，该模式反映了公司对人才的要求。它包括三个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验；能力指四大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。公司招聘人才、考核人才时用的都是这一模