胜任特征与人力资源规划

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1、胜任特征与人力资源规划北京邮电大学经济管理学院陈慧博士2胜任特征与人力资源规划基于胜任特征的人力资源管理的由来胜任特征概述主要的胜任特征胜任特征模型的建立人力资源规划3美国甄选驻外联络官（FSIO）项目FSIO胜任特征模型跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络美国“驻外服务官员测试”测评内容智商学历、文凭和成绩一般人文常识与相关的文化背景知识4胜任特征与人力资源规划基于胜任特征的人力资源管理的由来胜任特征概述主要的胜任特征胜任特征模型的建立人力资源规划5胜任特征（Competence）指和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体潜

2、在特征。换言之，胜任特征指某一工作（或组织）中能将表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层次的特征。深层次特征因果关联参照效标6知识技能社会角色自我概念特质动机优秀管理人员大专以上学历8年工作经验一般管理人员大专以上学历8年工作经验权威、探讨、启发我们可以做好宏观的、全面的权力动机权威、命令我可以做好具体的、细致的个人功绩深藏的内隐的可见的外显的7胜任特征与人力资源规划基于胜任特征的人力资源管理的由来胜任特征概述主要的胜任特征胜任特征模型的建立人力资源规划8能力性格情绪价值观9能力能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。能力是顺利完成某种活

3、动所必须具备的心理特征能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。10一般能力算术快速而准确进行运算的能力言语理解理解听、读到的内容，以及词汇间关系的能力知觉速度迅速而准确辨认视觉上异同的能力归纳推理解决问题的能力演绎推理运用逻辑评估一个问题的能力空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力记忆力保持和回忆过去经历的能力11核心能力沟通能力创新能力合作能力学习能力信息处理能力问题解决能力12性格是什么？在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，包括人怎样影响别人、怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌，称为性格。13大五人格责

4、任心（conscientiousness）情绪稳定性（emotionalstability）宜人性（可信赖）（agreeableness）外向性（extraversion）对于经验的开放性（开明）（opennesstoexperience）14“大五人格”在管理中的作用外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用；情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用；随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；责任心对所有的职业都有相当高的预测作用；经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。15情绪智力指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并驾御我

5、们情绪以及把握我们人际关系的能力情商比智商更能预测人的工作绩效全球危机：智商提高，情商下降16领导者的情绪智力要素描述自知之明知道而且也“触摸”到自己的感觉和情绪情绪控制能够处理各种情绪和心情，不否认它也不压抑它自我激励保持积极和乐观主义移情他人理解他人情绪，换位思考交往能力有建立和保持个人积极人际关系的能力17价值观价值观是一种选择取向，反映了人类的需求、欲望，以及实现这种需求、欲望的方式和态度。价值观是与利益相关的，有利益就意味着有价值。价值观表现于人们在评价过程中对意义作出的选择和比较。18胜任特征与人力资源规划基于胜任特征的人力资源管理的由来胜任特

6、征概述主要的胜任特征胜任特征模型的建立人力资源规划19建立胜任特征模型的过程第一步，定义绩效标准第二步，确定效标样本第三步，获取样本信息第四步，分析数据信息并建立胜任特征模型第五步，验证胜任特征模型第六步，将胜任特征模型应用于实践20胜任特征与人力资源规划基于胜任特征的人力资源管理的由来胜任特征概述主要的胜任特征胜任特征模型的建立人力资源规划21人力资源规划人力资源管理中会遇到的问题：产品需求旺盛劳动力短缺产品需求低迷企业内部劳动力过剩22企业的人力资源现状企业的发展方向及对人力资源的需求人力资源管理与企业的发展需要相匹配企业要想赢得竞争优势，应该注意三点

7、23人力资源规划过程24人力资源需求预测方式统计预测法趋势分析比率分析散点分析多元回归分析主观估算法一般由各部门主管根据经营发展情况估算各单位人员需求，再通过专家小组综合平衡后确定。实际中常用的方法。25统计预测法趋势分析：通过分析企业在过去5年左右时间中的雇用趋势，然后以此为依据来预测企业未来人数需求。这只是一种很初步的分析。比率分析：以两种因素为比例（1）某些原因性因素，如销售额；（2）所需要的雇员数量。26比率分析过去10人的销售额为500万每人平均销售额50万计划销售800万需要增加（800-500）/50=？考虑劳动生产率增加因素需要增加（800

8、-500）/50*（1+x）=？27统计预测法散点分析：通过确定企