新《劳动合同法》下企业的用人智慧 (2)

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1、新《劳动合同法》下企业的用人智慧郭嗣彦13928859345二OO八年五月二十四日一、《劳动法》与《劳动合同法》的关系劳动法劳动合同法旧法新法普通法特别法一般适用优先适用原有劳动合同的过渡跨越2008年1月1日的劳动合同法律适用：1月1日前已订立且存续的劳动合同，继续履行；1月1日前连续订立合同的次数归零；跨1月1日的合同解除或者终止，经济补偿分段计算，旧时旧算法，新时新算法。二、劳动合同的内容（一）合同期限：1、固定期限合同；2、无固定期限合同；3、以完成工作任务为期限合同。1、固定期限（1）全日制工：问题：期限多长比较合适？“连续订立二次固定

2、期限合同，续订时应订立无固定期限合同”。建议：根据不同岗位的不同需求，综合考量年龄、性别、健康及技能因素，长、中、短期并用。（2）钟点工（非全日制工）：怎样灵活运用？特点：（１）以小时计酬，但时间有限制；（２）可口头协议，最好用书面形式；（３）可身兼数职，但不能影响前合同（４）可随时终止，不必支付经济补偿建　　议：只要条件允许，尽量选用钟点工。适用条件：技能要求不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求适用范围：宾馆、饭店等服务性行业；财务、保洁、服务员等职业。好处：用工风险降低，用人自主性增强坏处：员工流动率高，对工作投入不够建议：完善制度，加强管理

3、2、无固定期限适用情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。注意：1、无固定期限合同并非不可解除，用人单位可根据第39条（过失性辞退）、第40条（不能胜任工作、客观情况变化）

4、、第41条（经济性裁员）的规定合法解除合同。2、用人单位可以约定或通过制度规定解除的条件；3、企业无须过分担心无固定期限合同的存在，但是必须慎重选择其适用对象。（技术含量低、可替代性强的岗位，建议尽量不签无固定期限合同；对于掌握专门技术的专业人才，可选择此种合同。）3、完成工作为限实质：附终止条件的合同，以工作任务的完成作为劳动合同终止的条件。问题：由于任务由劳动者完成，所以期限长短不由企业决定，而由劳动者决定。造成无力完成任务者却可以长时间工作，对企业和其他劳动者不公。建议：１、完成工作与固定期限综合运用；２、在可能的情况下，可通过订立委托合同或承

5、揽合同等代替。如：清洁、运输(二）劳动报酬1、劳动报酬（工资）的构成：计时工资计件工资奖金津贴补贴加班费特殊情况下支付的工资2、不属于工资的收入：（1）社保福利：如抚恤救济金、生活困难补助、计划生育补贴等；（2）劳动保护费用：如工作服、降温费、烤火费等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入：如各种奖项收入、出差伙食补助、误餐补助、讲课费、稿费、翻译费等。3、确定工资范围的意义：（1）作为计算个人所得税的依据；（2）计算公司和员工缴纳社保、公积金的依据；（3）计算经济补偿金的依据。4、工资支付注意事项（1）按月支付并非按月足额支付，每

6、月支付额度在不低于最低工资标准的情况下可以与劳动者协商确定或制度规定，余额按约定发放不存在克扣或拖欠；（2）最低工资一般指基本工资，其数额不含加班费、津贴、补贴等；（3）企业应书面记载支付工资的数额、项目、时间、姓名等，并按规定保存备查。案例某年7月，李某受雇于上海某私营公司，签订了3年期的劳动合同，合同中约定，李某的工资标准为1500元/月，其中70%为基础工资按月发放，30%为绩效工资按绩效考核成绩年终发放。李某因每月只能得到基本工资，手头紧，于是于11月申请劳动仲裁，要求立即补发所欠工资，并支付经济补偿金。分析本案中对工资支付比例在劳动合同中有

7、明确规定，公司依约按月发放了70%部分的基础工资，应当认为公司已经履行了按月支付劳动报酬的义务，不存在克扣或拖欠工资；至于余下的30%工资，因劳动合同已经约定年底支付，公司不按月支付不属于违法。5、调岗调薪调岗：（１）依法律规定调岗：１）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；２）劳动者不能胜任工作的；３）女职工在怀孕/哺乳期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期/哺乳期禁忌从事的劳动的。（2）依劳动合同约定调岗劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，劳动合同当事人可协商变更劳动合同。——《劳动合同法》

8、NO.40.3用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商，变更劳动合同的相关内容。——劳