欧美日企业管理模式比较

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1、送给我珍惜的人欧美日企业管理模式比较现在中国企业正面临着从发展型企业向成熟期的转变，怎样才能真正变成百年老店，这是每一个企业面临的问题。希望通过对欧、美、日企业的对比，谈谈中国企业应该学习怎样的管理方式。　　我们可以从公司治理、人力资源管理与激励机制、政府的就业政策与企业社会责任三个方面对美、德、日企业的管理模式进行比较。　　在美国公司的治理结构中，企业CEO在整个战略决策和企业使命中担当重要角色。在美国大企业中，CEO主要平衡不同利益群体之间的关系，并实现股东利益最大化，从公司治理结构中可以看到CEO的影响力。在日本和欧洲公司，CEO是没有这么大权力的。在

2、评判CEO业绩时，美国企业注重绩效，甚至是短期绩效。如果在一段时间中CEO达到一定业绩，可以得到很大的激励，如果达不到原有业绩目标，就可能受到批判。美国公司治理以股权、期权作为激励手段，但德日企业则不同。德国公司治理结构的关键点是平衡大股东和小股东的利益，这似乎与中国企业类似，所以在上市过程中，中国企业可以更多的从德国公司借鉴经验。送给我珍惜的人　　德国公司的治理结构中，资本市场的影响力比美国企业小得多，股权激励比较弱，这就产生了跨文化管理的问题。我认为，德国公司的管理机制比较值得中国公司借鉴。德国公司的监督机制是采取两层分立的，企业员工可以派人对企业管理层

3、监督，这也对中国企业如何发展自己的公司治理很有借鉴意义。对于总裁如何能稳定、长期发展企业，避免短期股票期权波动的影响，中国企业也可以学习德国企业的经验。　　通过对美国公司和日本公司的治理结构对比可以发现，美国公司的董事会以外部董事为主，安然公司80%以上的董事是外部董事，而丰田公司几乎100%董事都是来自公司内部，但历经多年发展之后，安然毁掉了，丰田仍然往前走，并且可能超过通用成为世界第一大汽车厂商。日本企业比较重视利益群体的利益，这就决定了他们对既定战略执行到底。　　中国公司采取独立董事的形式，但是很多独立董事是受大股东影响的，所以很难对公司决策发挥实质性

4、作用。日本企业存在的问题是公司之间相互持股，银行可能持有本国很多大公司的股份，这样就会出现很多问题，日本在这方面的改革相当无力。　　与德国企业和美国企业相比，日本公司的治理结构相对疲软，所以中国企业可以从日本企业那里得到很多教训。但是在人力资源方面，日本企业注重经理长期业绩表现，并且对人才尊重，这是值得中国企业借鉴的。送给我珍惜的人　　在人力资源方面，美国强调CEO决策至高无上，一旦CEO被选拔后，董事会作用相对减弱。CEO的理念、决策能力、领导视野是公司发展的主要决定因素，这很容易使公司在发展中产生误差。不过，美国公司在人力资源管理方面强调专业化分工和绩效

5、评估体系，这种优胜劣汰的体系是值得学习的。与美国企业不同的是，日本企业内部采取粗犷的分工体系，这种粗犷的分工可以调节人和人之间的关系，协调组织内部的管理，使企业比较灵活应付所遇到的问题，　　德国企业受制于政府、工会和各种监督力量。正是由于各个方面的因素在管理中的制约作用，德国公司对人才非常重视。以西门子为例，从20世纪20年代至今，西门子公司已经建立了完善的培训体系。西门子德国总部的员工可以从16岁开始接受培训，并一直在公司工作到四五十岁。这些员工对整个德国企业的熟悉程度、忠诚程度、稳定性均高于其他国家的公司。并且，德国的教育体系重视学以致用，重视把工程技能

6、运用到实践中，使得德国公司能制造出更加精密的产品。送给我珍惜的人　　在政府就业政策和社会责任感方面，美国政府法律规定相当细腻，这是为什么美国企业中很多人力资源总监毕业于美国法学院，也是美国企业中政府的影响力代替了工会影响力的原因。在二次世界大战末期，美国公司中有工会的比例为49%-50%，现在低于12%，这说明政府在其中起了很大的作用。在美国，股东利益确实高于一切，尽管很多企业谈社会责任感，如果股东利益走下坡路，董事会照样会把现有CEO替换下来。　　总之，在德国、日本和美国企业中，美国企业最强调绩效，在绩效指导下按照规则办事。不过，美国公司采用的股票期权激励

7、仍是管理争论中的焦点。虽然我个人不同意全员期权，但是公司对重要管理者给以期权激励，使之感觉自己成为公司一部分，并将个人利益和公司结合，这是管理的创新。　　不过，由于美国公司过分强调短期利益，放弃了长远目标，这就使美国企业的短期行为可能产生长期性的问题。我想起《第五项修炼》作者彼得·圣吉说的一句话，“我们今天所采取的措施可能是我们企业明天灭亡的原因”。这是很重要的启示。　　美国公司中，CEO权力过分集中。CEO是董事会的关键人物，再加上美国公司强调专业化的团队，不同于德国和日本企业所强调的内部沟通，这就使美国公司更容易发生长期性决策失误。在长期性战略方面，德国

8、企业是绝对出色的，因为它的长期性战略不受制于任何外界