我所理解的中国管理特色

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1、我所理解的中國管理特色羅家德清華大學社會學系I、管理的两套系统--理性与自然系统在众多的管理理论中，Scott(1998)提出了一个十分有用的视角加以分类，他以两个维度来分类这些研究方法炯异、研究议题分歧的管理理论──分别是理性－自然二分及封闭－开放二分。封闭-开放视角着重讨论组织与其外在环境的互动。I-1.理性系统1．对管辖权的范围予以清晰地划分。2.公司的组织遵循科层制原则。3.特意建立起的一般规则体系，以知道和控制职员的决策和行为。4.生产或管理的手段都归属于公司。5．在技术资格的基础上挑选职员（与具体的个体无关）和

2、指派职位（而不是选择产生），并发给薪水。6.组织的雇员制度为职员建构起职业。由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征，所以，这是一个没有人的组织。Perrow（1986）却指出科层制自身蕴藏着毁灭的种子，科层制有效地把权力集中在决策者手中，但却缺乏对权力最高层的约束，无法避免在追求普遍主义过程中的特殊主义，因此决策者可能中饱私囊，可能任用私人，私相授启。另外，科层制的理性建立在组织的规章、结构之中，但却无法排除人的非理性，人不是螺丝钉，所以人的作为会破坏由上而下的理性设计。科层制没有弹性，无法面对重大的改变。自然系統

3、提出的修正現代管理的主調—泰勒的科學管理與韋伯的科層制。第一次修正—巴納德與人群關係學派回潮—工業工程與作業研究第二次修正—組織行為學與組織文化回潮—信息化與企業流程再造第三次修正—社會網與制度學派等I-2.自然系统Barnard（1938）指出，自上而下地产生权威是不可能的。Scott（1998）认为，Barnard力图将两个或多或少有些矛盾的观点结合并协调起来：目标由上到下的贯彻，而目标的完成则建立在自下而上的服从基础上。Barnard（1938）认为，致使组织协作的非物质、非正式、人际关系以及道德基础更为重要。使协作

4、工作维持下去的不是带来“微弱刺激”的物质报酬，而是其它的心理和社会的动机。关于非正式组织，正式组织是从非正式组织中产生的，也是非正式组织所必需的；但是，当正式组织开始运作之后，也创建并需要非正式的组织。因为非正式组织有助于沟通、维持凝聚力，并支持“参与工作的意愿和客观权威的稳定”。人际关系纽带可以创造出一个“沟通的环境”，形成“指挥和相互支持的机会，建立对正式组织运行都很关键的非正式组织基础”。Barnard本人也无法执行自然系统管理。理性系统自然系统代表人物韦伯巴纳德人性预设理性的，经济人社会性的，组织人激励措施绩效考评

5、、奖惩制度成就感归属感、分享权力来源自上而下自下而上，需要共识组织结构科层式组织网络式组织管理手段流程、规章、命令领导、愿景、文化决策方式可理性设计的自然形成的共识沟通方式命令、流程协商、共识I-3.理性系统与自然系统之比较II.中国管理的自然系統特性II-1.网络经济一、长期伙伴关系构成的组织网络二、承包制度三、网络式组织之一—挂靠现象四、网络式组织之二—内部创业现象五、否则，派系盛行II-2.人情与人伦现象一、基层工作团队的“拟似家族”二、家长式领导之一—恩慈领导三、外包伙伴的“拟似家人”四、差序格局式领导—亲信、班底

6、现象西方理論中的社會連帶Granovetter的強、弱連帶連帶強度的概念互動頻率交往久暫親密程度互惠內容連帶的概念是情感為主、互動強度為輔西方關係的分類—強、弱、無連帶差序格局下的華人關係關係的概念與社會連帶的不同中國人的工具與情感混合關係黃光國本土心理學的關係分類--家人、熟人、生人生人可分為弱連帶與無連帶中國人的關係的四項分類--家人、熟人、弱與無連帶弱連帶—生人同—九同及介紹人自我我需求法則人情法則—報或人情交換，人情帳與情感關係公平法則熟人連帶家人連帶人情交換陌生人II-3.礼治秩序一、家长式领导—德行领导与以身作

7、则二、“给个说法”—依法奖惩之外还要讲理。三、法理不外人情--为人留点面子，作事留点余地。四、法尚俭约1.否则，上有政策，下有对策2.否则，潜规则取代法治3.一票否决的背后III.中国自然管理系统文化渊源一、儒家人伦思想的兴起儒家以复古为尚，时时以提倡三代的封建体系为已任，当然在政治组织上这种思想已无能为力，但却建立了中国以「家庭」为核心的组织型式，「家国」、「家天下」都说明了在中国，更大的政治组织只是家的推广。而「家组织」中，人伦则是组织法则。汉儒建立了中国三纲五常的观念，将中国人的道德观建基在人际关系之上，先秦儒家的「

8、亲亲」与「尊贤」的主张，被推而广之及于上下权力关系及平辈朋友关系，确立了以后费孝通所谓的「差序格局」的道德观(1998)。二、道统与政统的分离—以礼治秩序对抗理性系统在天下大一统又皇权逐渐集中的大环境中，汉儒想要对抗皇权并不容易，其中一个发展就是儒家将孔子塑造成「素王」，是一个承接中国道统的人，自此道统