企业管理：人力资源管理

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1、人力资源管理一、人力资源的涵义广义上：人力资源即指智力正常的人。狭义上：★人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。★企业人力资源：企业全体员工的能力。人力资源管理的逻辑框架基础一人力资本-理论基础二工作分析-客观基础系统选人系统三战略-高点四规划-起点五招聘(选拔）-热点用人系统六培训-难点七考核-重点八薪酬-焦点干部考察的局限性确定考察对象的程序的局限性。一般只进行一轮投票推荐，使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，考察对象确定的弹性空间非常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。干部

2、考察的方式方法存在局限。考察方式—般是个别座谈和民主测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查，以听、看为主，手段过于简单。干部考察的范围存在局限。主要表现在：注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。干部考察结果的运用存在局限。有的片面强调看干部“主流”，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部的思想道德等综合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把考察与使用割裂开来，使考察流于形式；还有的则采取实用主义的态度对待考察结果，等等。改进干部考察的对

3、策1．在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。定量考察的关键是科学确定量化考察指标。一般可采用百分量化制，从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，群众公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量。2．在考察范围上，要由单层面向多层面转变。坚持七个必谈：即考察对象主管部门领导必谈；考察对象所在单位领导班子成员必谈；考察对象所在单位纪检监察、财务部门及群团组织负责人必谈；考察对象直接分管下属必谈；考察对象工作服务范围必谈；考察对象居住地党组织及邻居必谈；考察对象所在单位离退休老干部代表必谈。从而对干部的情况有一个全方

4、位、多层次的掌握。3．在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个性化考察转变。要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。4．在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。对于群众反映的问题，一定要坚持一查到底，

5、不能因为群众提供的证据不足而置之不理。要坚持任前考察与日常考察相结合，使干部始终处于动态的考察和管理之中。要坚持干部考察与考核相结合，把年度考核情况作为干部升迁任免的重要依据。要坚持组织评价与社会评价相结合。建立健全干部考察工作联席会议制度，定期或不定期听取纪检、检察、审计等部门的意见，防止把违纪违法的干部列为提拔对象，出现“边腐边升”或“—升就倒”的现象。5．在考察手段上，要由手工操作方式向运用现代手段考察转变。要积极研究开发干部量化考察软件系统，针对不同类别的干部建立侧重点不同的量化考察指标，从而使下部考察工作做到科学化、规范化、精确化，尽可能减少人为

6、因素的影响。要积极运用现代计算机技术收集、加工、整理干部考察结果，建立完善干部信息档案。特别是要坚持把日常考察的情况纳入干部信息档案。在条件具备的地方，还可以建立干部组织人事系统局域网，对干部增加网上考察，进行网上管理。竞争上岗的悖论1．违反了“政务官”要轮换，“事务官”要稳定的现代行政管理基本原则2．非制度主义取向和传统的人治主义思路3．不利于粉碎小团体主义和山头主义。4．所选出的不一定是民意代表。5．“竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性的标准6．重“唱”功轻“做”功7．重考试轻考察8．重“官”考轻“民”考9．重宣传轻效果10．报名要求的局限性。有的

7、单位的报名资格上设置过多的条件限制，如必须工作多少年、担任某种职务多少年、年龄多少岁与多少岁之间，使具有竞争条件者与竞争的岗位相差无几，从而不能体现充分参与、公平和择优原则。11．考试方面的局限。竞争上岗一般都要经过笔试、面试、演讲、考察等程序，考试是竞争的一项重要内容。在考试中，存在的主要问题有：（1）考试不能反映竞争岗位的实际素质。不少单位在竞争上岗中都划定了复习范围；考试内容上也不能体现公平，如报考办公、行政等服务、后勤岗位的与的报考政法业务岗位的都考相同的知识。（2）笔试分数、面试和演讲的得分情况不公开。（3）面试与笔试的比例不科学，有的单位在考试

8、前不说明面试与笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分情况