人力资源管理办法22

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1、人力资源管理办法人力资源是公司最宝贵的、起决定作用的资源。人力资源工作以服务公司战略目标、以人为本、促进员工和公司共同发展为工作方针。为建立科学组织架构体系，合理控制公司人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理规定。一、招聘与面试（一）员工招聘流程：招聘流程参与部门用人部门申请用人部门招编制招聘计划人事部门聘计划审批人事部门主管、领导层、用人部门发布招聘信息人事部门选筛选简历人事部门拔面试人事部门、用人部门面试结果通知人事部门录试岗、定岗人事部门用试用人事部门、用人部门转正人事部门评估招聘

2、效果评估与反馈人事部门（二）招聘面试注意事项1、招聘应坚持“公平竞争，择优录用”，同时应坚持内部招聘与外部招聘并重。2、招聘渠道的选择最好以网络和现场招聘会为主。报纸、电视、中介、猎头等都是次要选择。3、发布招聘信息时应对岗位要求与岗位职责有清楚的描述和说明。4、应聘者来公司面试须填写求职申请表，简历的筛选要认真仔细，为了控制招聘成本又要招进优秀人才，一方面不能让来参加面试的人数过多，另一方面不能让优秀的人才没有面试的机会。筛选简历时应着重看应聘者的受教育情况、工作经历、相关资格证书。5、（1）

3、面试过程中，初试可以只有人事部门参加，但复试应由人事部门和用人部门共同参加，而且面试结果应以用人部门为准。（2）面试应重点关注应聘者的人际交往与沟通能力，所应聘职位的相关知识和技能，德行为方面是否诚实可信、有同情心、有责任感，个人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱负。（3）面试过程中要给应聘者发言的机会，可以问一下应聘者对公司以及其所应聘的职位有什么要了解要询问的，了解应聘者关心的是什么（可能是薪资待遇、上班时间、试用期长短、休假制度、保险福利等）。6、面试结果通知要快，以防优秀人才被其他公

4、司或竞争对手抢先录用。7、试岗、定岗，要把合适的人放在适合的岗位上，如果需要调岗应征求应聘者的意见。8、试用期长短根据应聘者能力而定，对于学习快、成长快、能力强、能够单独完成任务，为公司做出贡献的应聘者，应缩短其试用期，为其转正。9、员工转正后与其签订正式劳动合同，并建立员工档案（包括求职申请表、学历证明、身份证复印件、面试记录、转岗记录、转正记录、培训记录、绩效记录、劳动合同、证书复印件、认证证书、测评报告等）。10、招聘效果评估：根据招聘成本（包括时间成本和资金成本）、转正比例等评估此次招聘

5、活动，有不足的地方吸取经验教训，对以后的招聘活动进行改进，将招聘效果评估结果以及改进措施反馈给上级领导二、入职、试用、转正通过复试的人员由行政部对录用者发出正式《录用通知》。设立员工个人档案，将经审批的《求职申请表》、《人力资源信息表》、身份证复印件、学历证书复印件、相关资格证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。新员工入职需参加由行政部组织的岗前培训，培训考核通过的签订《员工试用期合同》。新员工入职后须经1~3个月的试用期，试用期间，部门负责人需每月对新员工进行考核，填写《新进员工考核表》，考

6、核成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正，成绩仅合格者可延长试用，成绩不合格者应予以辞退。能够转正的须由部门负责人填写《转正审批表》，上交行政部审核，审核通过的交总经理审批。总经理审批通过，能过转正的，公司与之签订《劳动合同》以及《保密协议》。三、培训新员工入职后由行政部对其进行岗前培训，包括公司规章制度的培训、公司企业文化的培训、安全卫生知识的培训和上海大众汽发展历史的培训等。另外，内训师需交给行政部年度培训计划安排，包括对销售顾问、服务顾问的销售流程、服务流程、销售技巧话术等方面的培训。

7、每次培训后需对受训人员进行考核或考试；受训人员需对内训师或培训人员进行培训效果评估，还需第三方对培训效果进行鉴定。培训流程是：由需要培训人员或部门填写《培训需求表》，交行政部审批，行政部审批后交内训师，然后内训师组织实施培训。培训结束后由受训人员填写《培训效果评估表》，培训结束一星期后由第三部门填写《培训效果鉴定表》。每个在职员工的档案内应放一份《培训一览表》，记录员工的培训情况。四、员工离职正式员工离职需提前一个月向其直接领导和行政部部递交书面申请，然后行政部招聘新员工，离职人员需向新人交接工

8、作、办公用品等并填写《交接明细表》。交接时须有直接领导或行政人员作为监交人。交接完工作，离职前在公司的最后一天，需填写《员工离职审批表》，以此表的日期作为最后的出勤日期。员工无故连续旷工一周及以上视为非正常离职，扣发当月工资。五、中层领导人力资源工作考核为了保证各部门负责人及时提交用人需求、关注基层员工动向、降低员工流失率，特制订此考核标准：考核项目分数得分标准实际得分备注用人需求2提交及时2分　每月30号前提交定义为“及时”提交不及时0分员工关注度2员工考核表提交及时且数量齐全2分　员工考核表