如何发现好员工,降低错误雇佣风险

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1、如何发现好员工，降低错误雇佣风险刘颖2010.5.26东莞2错误雇佣成本TheCostofawronghiring根据哈佛商学院的研究报告：“在6个月内纠正的错误招聘，将导致的成本是该雇员年薪的2.5倍;也就是说，如果错误招聘来的雇员的年薪为50，000美元，那么，其给公司带来的损失为125，000美元。”而错误招聘来的经理给公司带来的损失更大……带来其年薪25倍的损失。全球企业在招聘中使用考试测评的比例：北美使用工作知识考试71%，性格测评40%以上。什么样的员工将会是好员工？个人智商（基本工作能力

2、，通用能力）或学绩诚实度（品德）心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等）身体状况职位个性与职位（职业兴趣、动机、性格）能力（或意识）与职位技能与职位企业是否合适在企业工作？与企业文化匹配度与团队文化匹配度招聘中的黄金原则每个人都有一个心理安全区自由的表达个性会让员工产生一种安全感个性短板往往是风险因素个性短板往往是工作过程中的风险因素，员工在需要这种个性特征表现的时候却只能表现出相反的特征，从而身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，从而使个性中的其他闪光点“花容失色”。工作后无法通过培

3、训提升的个性或能力要重点考察个性短板一个内向的推销员外向－－内向一个喜欢思考企业战略的程序员整体－－细节一个刻板的艺术工作者理性－－创新一个玩世不恭的法官偏激－－睿智一个严格坚持原则的公关经理灵活－－固执一个喜欢质疑一切的领导者接纳－－质疑一个办事拖拉的秘书高效－－拖延一个粗心的钟表匠粗心－－细致一个爱冒险的外科医生冒险－－保守一个让人很难接近的客服亲和－-威严能力盲区－－较难快速提升的能力表达能力沟通能力应变能力合作能力学习能力创新能力特别专业的技能等如何发现好员工？个人1、智商（基本工作能力，通用

4、能力）或学绩2、诚实度（品德）3、心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等）4、身体状况行政能力测试学业成绩体检心理测试面试背景调查职位个性与职位（职业兴趣、动机、性格）能力与职位（意识或潜质）技能与职位相关工作背景或经验这些素质如何“测”？胜任力模型构建测评体系测评内容设计构建胜任力模型1.调研与访谈2.初步确认胜任素质3.建立素质等级库4.岗位标准设定通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质

5、构成再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库各岗位素质标准设定调研问卷内容AbilityBackground(EducationandTraining,Knowledge)SkillsWorkactivity,WorkcontextWorkstyle(personality)相关背景(background)职业技能(skill)工作能力（ability)个性特征（personality)Keyword医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上）＊办公软件操作技能（三级以上）＊＊＊基本销售技巧（三

6、级以上）＊＊＊＊口齿清楚（五级）＊＊＊＊＊普通话标准（四级以上）＊＊＊＊学历：专科有一年工作经历或本科以上学历＊＊＊＊＊年龄：20－28岁＊＊＊＊＊没有频繁换工作的经历＊＊＊＊＊市场、营销等相关专业＊＊＊＊语言表达能力（四级以上）＊＊＊＊＊沟通能力（四级以上）＊＊＊＊应变能力（四级以上）＊＊＊逻辑思维能力（三级以上）＊＊＊学习能力（三级以上）＊＊团队合作能力（三级以上）＊＊成就欲（三级以上）＊＊＊＊责任心（四级以上）＊＊＊＊＊乐群性（三级以上）＊＊＊＊坚韧度（三级以上）＊＊＊＊客服意识（四级以上）＊＊

7、＊＊＊要求级别：一至五级（五级最高）重要性：一至五星（五星为很重要）销售代表胜任力模型胜任素质等级库—样例1、主动进取initiativeenterprise[定义]为需要完成的工作任务提前做好准备，创造机会或条件，及时开展工作，迅速果断做出决策；自觉自愿地承担工作，在没有监督或很少监督的情况下能够付出额外努力，争取达到优秀的绩效标准。[层级注释][行为等级一]弄清客户、经理以及同事所期望的标准，努力工作以满足优良绩效标准；定期检查个人工作进展，做出必要改变以确保达到期望标准；在一定期限内实现既定目标

8、。注释：努力满足别人设定的标准例如：定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望的绩效标准。[行为等级二]设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大且可能达到的目标；主动承担比以前更复杂更困难的目标；获得比预期质量高的成果，在时间上可能提前实现目标；定期提出并可能实施优于初始标准的目标注释：建立挑战性的目标例如：承担比以前更复杂更困难的目标[行为等级三]为自己或别人制定清晰的长远目标；识别部门或组织的未来机遇，推进业务发展；鉴别高利润产品方案，并将其最大程度