支行行长综合管理能力提升

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1、高级管理培训项目ExecutiveEducationProgram转型时期支行行长综合管理能力提升 朱晓刚2016年4月上海国家会计学院ShanghaiNationalAccountingInstitute转型时期支行行长综合管理能力提升201612016-4-11新形势、新挑战、新思路90后新生代员工特点与管理难点团队组建与领导角色定位工作目标沟通与制定（对上对下）绩效管理与绩效考核管理沟通能力提升与测评22016-4-11你的客户你你的竞争者市场中的竞争你的问题32016-4-11为了做好管理（搞得定）•知道正常的是什么•看得出异常在哪里•找得到原因在何处•想

2、得出办法如何做42016-4-11先处理心情，再处理事情要成为一名出色的一线主管，尤其是在刚上任时，需要注意防止和克服一些不良的心理态度，1主管自我膨胀2主管的不安和逃避3对下属的嫉妒或轻视4立即使用权力,改变每件事或对每件事看不习惯5以自己的标准要求下属52016-4-11执行力文化塑造•中国的企业家曾这样问杰克·韦尔奇：“我们大家知道的都一样，但为什么我们与你们的差距那么大？”杰克·韦尔奇的回答是：“你们只是知道了，但是我们做到了。”62016-4-11执行力三个核心人员流程：__________战略流程：__________运营流程：__________72016-4-

3、11执行力文化提倡结果导向FastFastandeffectiveandeffective1creationofyour2presentation3482016-4-11什么叫执行到位？7个“不放过”：处理问题1、__________________不放过；2、__________________不放过；3、__________________不放过；4、__________________不放过；5、问题责任人没受到教育不放过；6、没有长期的改进措施不放过；7、没有建立其奖罚机制不放过。92016-4-11管理者要做的四件事情•帮助员工树立明确的目标（_____）•把员工的

4、目标与组织要他做的事情联系起来（_____）•观察并记录员工行为并给予反馈（____）•对不足进行辅导（______）---肯.布兰查德102016-4-11新形势、新挑战、新思路90后新生代员工特点与管理难点团队组建与领导角色定位工作目标沟通与制定（对上对下）绩效管理与绩效考核管理沟通能力提升与测评112016-4-11了解新世代团队•成长背景•行为特征•心理特征•新世代管理挑战122016-4-11“90后”的成长背景1978年实行的计划生育政策使85、90后率先成为独生子女132016-4-1190后的成长环境与心理特征形成所处环境面对的人物形成的心理特征

5、单身，个性独立，自我，经受不起挫折家庭父母、长辈生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由自在。同学之间能互相关心，但会受到相互的学校老师、同学影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊，让他们有攀比心理、自卑或者自负。信息社会，多元化的吸收知识，让他们社会形形色色的人难以找到自己的人生价值观和方向。经济社会，使他们崇拜金钱，一切向“钱”看工作环境有约束，有压力，有挫折，让他们感觉非常不自在。渴望轻工作主管、同事松的工作，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖。142016-4-11成长背景•独生子女的家庭模式•溺爱有加的成长经历•挫折阻隔的成长方式•物质充足的经济

6、环境•变化创新的社会背景•信息泛滥的社会环境•开放传统的过渡时代•低就业高房价的尴尬152016-4-11心理特征：膨胀的自我，假想的观众自我为中心追求快乐前卫（吸引关注）平等/尊严敏感/情绪起伏大162016-4-11小结：两极分化的90后•超越前人成功速度的90后：不少成为行业中的创新、领军人物、企业优秀接班人•让前辈担忧、失望的90后：“草莓族”、“啃老族”、“月光族”等；眼高手低，太过浮躁，缺少耐心172016-4-11职场特征总结六高六低1、离职率较高1、忠诚度较低2、待遇要求看重2、缺乏团队精神3、目标定位过高3、责任心较弱4、快速学习成长4、抗压性较差5、创新意

7、识较好5、职业定位模糊6、表现欲望强烈6、敬业精神欠佳归结为三句话：•不盲目迷信权威•渴望实现自我价值但缺乏自信与技能•缺乏吃苦精神且喜走捷径182016-4-11想想自己当年，就对新世代多一份了解•当你了解了他们才会理解他们•当你理解了他们才会接纳他们•当你接纳了他们才会尊重他们•当你尊重了他们才会信任他们•当你信任了他们才会管理他们192016-4-11对90后的管理误区•试图操控和改变80-90后•坚持过往的成功管理经验•过分依赖技能培训与物质激励的作用•迷信绩效考核等经济手段•过分依靠规章制度等