人力资源管理师招聘培训教材

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1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训人员招聘与配置清风晓轩1国家职业标准要求（一）工作内容技能要求相关知识一、起草招聘和人员配置制度能够及时提出组织招聘和人员配置方面的制度修改方案招聘环境和人员状况分析知识二、招聘准备1、能根据工作分析的目的，选择正确的方法与程序开展工作分析，进行岗位设计，编写岗位描述书2、能够根据岗位要求，提出有助于完成岗位职能的任职条件3、能根据组织需要和目标，选择正确的招聘策略，制定招聘实施方案4、能综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘渠道1、岗位描述书编写知识2、招聘策划知识3、招聘渠道分析知

2、识2国家职业标准要求（二）工作内容技能要求相关知识三、招聘实施1、能够正确运用人员选拔方法，分析应聘者的素质，选出组织所需要的人员2、能够在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案3、能够执行国家相关政策，对特殊群体就业者进行适当配置1、心理测试知识2、结构化面试知识3、工效学基础知识四、劳务外派与引进能够根据劳务外派、引进项目的需要，制定外派、引进计划并组织实施经济合同知识五、离职面谈1、能够掌握离职面谈的技巧，了解离职原因2、能够根据员工离职原因，提出降低员工流失的措施1、离职面谈知识2、降低员工流失的策略3师级鉴定重点掌握内容提示第一节招聘

3、需求分析招聘环境分析组织外部环境因素、招聘的内部环境组织人力资源配置状况分析人与事总量配置分析、人与事结构配置分析、人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析招聘需求确定人力资源自然减员、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要、现有人力资源配置不合理4第二节招聘准备工作分析和胜任能力分析基本流程、目标与侧重点、方法的选择、说明书编写、胜任能力分析招聘程序和策略：主要程序、招聘策略招聘渠道分析与选择：渠道挑选步骤、猎头公司的工作程序第三节招聘实施人员选拔的方法与运用人员选择方法与应用、面试的步骤、面试常见错误、行为面试特

4、殊政策与应变方案：针对特殊群体的政策、招聘应变方案第四节离职面谈离职面谈降低员工流失的措施师级鉴定重点掌握内容提示（续）51、招聘概论人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。招聘的目标与前提（上册P154）招聘的目标：满足组织需要，弥补岗

5、位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书；8确定招聘的原则（上册P155）效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则；能位匹配和全体相容；92、招聘需求分析人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训2.1组织环境分析2.2组织人力资源配

6、置状况分析2.3招聘需求分析2.1招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成《劳动法》和相应法律法规财务预算组织生命周期组织文化管理风格战略规划112.2组织人力资源配置状况分析组织人员需求的变化的产生因素：员工的自然流失带来的人员需求；内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求；12要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。互补增值原理

7、；通过个体取长补短形成整体优势。动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。人员配置的主要原理（上册P157）13人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。

8、143、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于