高级人力资源管理师培训教材.ppt

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1、高级人力资源管理师培训－薪酬福利培训主题基本薪酬设计基本程序职位评价职位评价方法市场调查基本薪酬结构的确定和完善基本程序基本方法基于工作－职位工资制基于技能－职能工资制年资工资制----以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。职位工资制----以典型职位（职位）为基本评估对象，员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。职能工资制----以职位执行能力/专业技能为基本评估对象，在知识经济（新经济）领域的影响

2、越来越大。国际上常用的三种基本的工资制度年资工资制的优缺点（1/2）1、可防止过度竞争，保证秩序。2、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行人力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较大的差别，是一种适应性较强的薪资体系。年资工资制的优缺点（2/2）不利之处主要有：1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。这样，在一个能力和技术水平远比年资经验

3、对经营作用重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。2、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数(工龄)或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。职位工资制的优缺点（1/2）1、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的工作内容(价值)进行工资支付的制度，同工同酬的原则；2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观性较强。职位工资制的优缺点（

4、2/2）1、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业面临着“帕金森综合症”的困扰。——————解决方案：完善岗位绩效考核系统2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。——————解决方案：建立不同职位系列的专业发展通道职能工资制的优缺点（1/2）1、职能工资制突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。2、职能工资制所需划分的职能等级数目较少，便于进行工资管理。3、职能工资制需要严格的考核制度。4、职

5、能工资制适应性强，弹性比较大。职能工资制的优缺点（2/2）职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是：1、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企业联结起来，重塑“一体化”形象。2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对自身进行能力再开发。3、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不断发挥和开发自己的能力。4、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要

6、原因。特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资制根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及

7、面受职务多少限制结构工资制综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦工资类型及其特征基本薪酬设计的流程职位分析确认薪酬因子职位规范职位描述评价所有职位的价值职位分层按等级水平职位分类建立最后支付政策职位分析利用标杆职位检查各职位的市场价值支付范围的调薪标准经验资历绩效职位评价－保证内部公平市场调查－保证