人力资源管理--第五章_人力资源规划

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1、第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源的预测1第五章人力资源规划小组完成作业（任选一个）：1、调查一家小企业，说明如何预测人力资源的需求和供给。2、调查一家小企业，说明人力损耗是如何估算的。要求：1、小组成员民主讨论完成撰写提纲（200字）。2、具体分工，包括搜集、汇总资料、调查岗位信息、撰写工作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作，这一次小组成员要交换岗位。3、撰写小论文。（1000字左右）4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200字左右）5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。2篇首案例德国伍德公司1921年创建，是世界十大化工企业之一

2、。化工是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量至关重要，因此人力资源需求预测是人事部的重要工作。其中最重要的是关于大学程度员工的需求预测。预测涉及的部门包括开发部，机械化部，生产部。人事部每年送交各部门经理一份意见征询清单。征询今后四年生产规模、技术和组织的各种变化,业务的预期发展，并要求经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。征询任职员工的实际情况和职位空缺数。3第一节人力资源规划概述一、人力资源规划含义1、含义：在企业发展战略和经营规划指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保

3、证。42、如何理解人力资源规划的含义？要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。人力资源规划包含两部分：一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是据预测结果采取相应措施进行供需平衡。前者是基础，后者是目的。对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两个方面来进行，质量更重要。5二、人力资源规划的原则1．充分考虑内部、外部环境的变化内部变化指销售变化、开发变化、企业发展战略变化、公司员工流动变化等；外部变化指消费市场变化、人力资源政策变化、人才市场供需矛盾变化等。为了能更好适应变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，要有应对风险的策略。62．确保企业的人

4、力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。73．使企业和员工都得到长期的利益人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的规划。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划。8三、人力资源规划的内容1．人力资源总体规划人力资源总体规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。92、业务规划职

5、务编制规划：阐述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。人员配置规划：阐述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员需求规划：需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。人员供给规划：是人员需求计划的对策性规划。阐述人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内、外部流动政策等。教育培训规划：包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。投资预算：上述各项规划的费用预算。10四、人力资源规划的发展趋势为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性，人力资源规划要更加注重关键环节的阐述；对人力资源规划中的长期规划，也倾向于将关键环

6、节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的规划，最好明确规划的责任和要求；11由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划；企业的人力资源规划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源规划的范围。12第二节人力资源预测一、人力资源需求预测1、含义：人力资源需求预测是指企业对未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行分析。这里所指的需求是完全需求，不考虑企业现有人力资源状况，至于净需求，要和供给的预测进行比较后才能得出。132、人力资源需求分析企业对人力资源的需求直接与企业内部职位相联系，企业设置

7、多少职位，它就需要多少人员；企业设置什么样的职位，它就需要什么样的人员。因此，只要能预测出企业内部职位的变动，相应地就可以预测出企业对人力资源的需求。143、人力资源需求预测的方法主观判断法管理人员凭借以往工作经验，对未来所需的人力资源做出估计。实际操作，先由部门经理根据本部门未来一段时期内工作量情况，预测本部门人力资源需求，后汇总到企业最高领导层那里平衡。这种方法凭经验进行，因此主要用于短期预测，适用于规模较小或经营环境稳定、人员流动不大企业；这种方法要