人力资源]人力资源计划的层次

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1、四、人力资源计划的层次（一）环境层次一个组织的人力资源管理决策会在不同程度上影响到组织在社会上的地位和声望，因为公司的人力资源管理决策可以影响到公司生产的安全性、社区关系以及公平就业的执行等情况。环境层次的人力资源计划的标准——包括财务标准，如股票价格、债券评级等；政府的机构评级；社区的态度和看法等。计划活动一般是环境考察。（二）组织层次一般说来，“组织”是指整个组织。在一个大型的组织中或者是在分权化的组织中，人力资源计划的组织层次，也可以是一个部门、一个地区、一个利润中心或者一个分公司。这一层次的计划，也即所谓的“经营计划”。组织层次的人力资源计划的标准——包括组织的科层结构、组织的文

2、化和管理理念、利润、市场份额和产品质量等各种因素，目的是将这些因素有机地结合起来，使它们相互配合，以利于组织经营目标的达成。（三）人力资源部门层次人力资源部门自身的工作目标。人力资源部门层次的人力资源计划标准——包括部门的预算、活动和客户的观点等。一般说来，一个组织的人力资源计划应该与组织的组织结构、管理理念、企业文化、市场定位以及生产方式相互适应。（四）人力资源数量层次也叫任用计划，即把适当数量的适当类型的员工在合适的时间安排到适合的工作岗位上去。任用计划需要考虑三个问题：即分析劳动力的需求、分析劳动力的供给和协调劳动力的供求缺口。（五）具体的人力资源管理活动层次这一层次的计划，是人力

3、资源的行动计划，要把人力资源的任用计划，具体化为特定的人力资源管理活动。而且，这一层次的计划，应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消，提供非常明确的指导。这一层次的计划标准：包括相关员工的数量、活动的成本、活动的结果，以及收益或效用。第二节人力资源供求预测人力资源预测包括组织内部和外部的劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测。一、人力资源计划模型人力资源计划的最终目的，是为了实现员工和组织的利益，最有效地利用稀缺人才。人力资源计划目标，随着组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前的工作结构与雇员的工作行为的变化而不断变化。人力资源计划的内容，可以概括为一个模型。二、劳动力市场

4、的两种类型具有相似的工作资格特征的员工通常被看作是同一个劳动力市场。组织的人员结构、人员素质、工作结构最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用。劳动力市场：劳动力供给方——相互作用——劳动力需求方，决定劳动力价格。组织面临的劳动力市场：内部劳动力市场和外部劳动力市场。企业需要使用外部劳动力市场的两个理由：第一，由于员工自愿辞职、退休、生病、死亡和开除等因素引起的员工的自然减少，企业需要借助于就业服务机构、大学、人才市场等企业以外的渠道来补充人力需求。第二，组织规模的扩大或者经营的多元化也要求企业依靠外部劳动力市场来获得额外数量与额外类型的员工。员工离职，去寻找“颜色更绿的草地”

5、。三、人力资源需求预测在进行人力资源需求预测中，要考虑多种因素的影响：技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。人力资源需求预测的解释变量（具体要考虑的因素），一般包括以下几个方面：第一，企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量；第二，预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；第三，提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策，对人力需求的影响；第四，生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；第五，企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。常见的人力资源需求预测方法：（一）集体预测方法集体预测方法，也称德尔菲（Delphi）预测技术。综合

6、多位专家——包括基层管理人员、高层经理；可以来自内部，也可以来自外部——的意见，预测某一领域的发展状况。德尔菲预测技术的操作方法是：（1）在企业中广泛地选择各个方面的专家（每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工）；（2）主持预测的人力资源部门，向专家们说明预测对组织的重要性，并通过审视企业的发展战略，确定关键的预测方向、解释变量和难题，列举出必须回答的一系列问题；（3）设计调查问卷，请专家匿名填写；（4）收回问卷，归纳、综合专家意见；（5）将综合后的意见，反馈给专家，使其有机会修改自己的预测并说明原因；（6）根据情况，多次重复上述步骤，使专家们的

7、预测结果趋于一致。