绩效管理存在问题及对策_免费下载

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1、绩效管理存在问题及对策赵士坤【摘要】绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。经营业绩是指经营者在经营管理企业的过程中对企业的生存与发展所取得的成果和所做出的贡献；管理效率是指在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力和核心竞争能力。有效的绩效评估与管理是企业经营管理程序不可分割的组成部分，通过定期或不定期地对企业的生产经营活动进行评估，获得企业关于经

2、营、发展能力、市场份额、社会贡献等多方面的实际数据，帮助企业发现和认识经营管理中的薄弱环节，促进企业可持续发展。绩效是一个企业管理水平优劣的反映，有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。本文针对企业绩效管理中存在的体系设计不当、指标缺乏科学性、实用性、考核角度单一、与员工考核脱节等问题进行了细致的分析，并据此提出了企业绩效评价与管理过程中应注意的问题，为企业实施绩效管理提供了建议【关键词】绩效管理问题对策【引言】无论企业出于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业竞争力都记都具有巨大的推进作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言

3、尤为重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效都得不到持续的提升们组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终被市场淘汰。绩效管理的重要性使得众多企业采用绩效考核的办法来实施企业的绩效管理，众多的绩效考核方法被采用，如沃尔评分法、中国诚信公司的综合指数法、财政部颁发的评价体系，但是在各种考核方法的应用过程中出现了诸多问题使得绩效管理并达不到预期目的，有时甚至阻碍企业与个人的发展。现将绩效考核中遇到的各种问题与对策归纳。【正文】一、企业绩效管理中存在问题（一）企业绩效管理认识存在误区1.权力层对绩效管理的认识存在误区权力层对绩效管理的认识存在误区目前往往表现以

4、在对绩效考核的态度思想上：权力层通常会认为绩效考核是仅是人力资源部的事，在执行中与他们关系不大，他们只是收取成果。对绩效考核缺少必要的资源支持。2.把绩效考核等同于绩效管理绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企Shikun第1页2011/3/5业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。

5、绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效管理首先是管理，绩效管理不是人力资源部的专利，管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制它都涵盖。而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，换句话说，也就是计划是否得当，组织是否得力，领导是否有方，协调是否及时的验证环节。3.企业员工重视程度不够企业员工认为绩效管理只是人力资源部门的事情，与业务部门无关，由于企业员工存在错误认识以及各部门的支持力度不够，绩效考核的实施过程存在阻碍运作过程缓慢，绩效考核结果不受重视，绩效考核失去存在意义，形同虚设。被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的的态度，以

6、至于自评分普遍接近满分水平，基本失去相互比较的意义，在员工的互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现轮流坐庄的现象；对管理者的评议上，那些坚持原则，敢抓感官的管理者，员工聘仪式的评议分数明显低于哪些工作四平八稳的干部。绩效管理不是为了批评和职责员工而是为了帮助他更好的解决问题。因此，必须深入加强员工的思想建设深化认识。4.以绩效考核分数论成败绩效考核过于注重结果而忽视在绩效考核中员工的自我学习与改进，考核存在片面性，从而忽视了员工的特长和个性，员工在工作过过程中的创造性。员工的自我能力在考核中很难被挖掘和发挥，以考核结果论成败容易错过一些方面能力优秀的

7、员工有时甚至阻碍企业的进一步发展。5.过于追求考核指标的全面而忽视绩效考核的导向作用绩效考核中过于追求考核指标的全面反而抑制员工自我特长能力的发挥，绩效考核对于企业来说更应该成为一种激励机制，而不是单纯的调员工毛病。这样绩效考核的积极性才能更好发挥也能激发员工的主观能动性为企业创造更好的成绩。（二）企业绩效管理缺乏有效计划组织1．企业绩效管理缺乏有效计划企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划组织，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。2．绩效管理计划方向不明确组织的良性运营

8、需要正确的方向，组织需要进行战略规划，