战略绩效管理落地的四大法宝

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1、战略绩效管理落地的四大法宝热度18已有523次阅读2011-4-123:16

2、系统分类：:绩效管理

3、关键词:战略绩效管理绩效体系KPI落地执行绩效管理已成为许多企业重要的管理工具，但战略绩效管理也是大多数企业最头痛的管理难题。绩效管理如果流于形式，会产生巨大的绩效成本。在咨询培训的过程中，经常听到许多企业的CEO和人力资源总监抱怨：绩效管理年年做，月月乱，流于形式不见效果。不仅如此，公司里面大多数直线部门经理不乐意推行，认为效果不好，图完成任务；很多一线员工也认为：绩效考核就是约束我，通过考核变相降我的工资，受益是是公司不是自己

4、，我为什要考？同时，HR绩效经理、专员常夹在企业里面，费力不讨好，两头受气又受累……如何破解战略绩效管理落地的难题？如何真正使绩效管理产生正向的作用与能量？形民以绩效为核心的企业文化？笔者在多年的实践、总结、咨询和培训中，提炼出四大法宝，供大家参考，以期抛砖引玉。  法宝一   分阶层、分段落的绩效管理培训，统一绩效理念和价值观。在最近的五年内，笔者辅导成功了多家企业推行绩效管理如：杭州中泽电器、宁波旷世集团、中国车轮、崇德科技等公司，都取得了在绩效管理上的精进与突破。绩效管理的效果在企业生根、开花、结果。有这么好的一个效果，通

5、过总结，系统化、计划性、分层次、分阶段、PDCA循环式的绩效管理培训是成功的法宝之一。战略绩效管理要想在企业推广成功，必须是全员参与、全员理解、全员认可、全员重视、全员执行才能达成绩效的目标和计划，而培训是最好的工具；本人在对企业进行绩效管理辅导和培训时，一般分六阶段进行培训：培训阶段培训目的培训内容培训对象培训课时培训师资  各部门绩效责任人培训阶段 1了解绩效管理含义2统合绩效理念3了解绩效管理动向4熟练构建绩效体系5掌握绩效操作方式6 绩效结果与激励7掌握绩效培训方法．绩效管理意义．绩效管理体系构成．绩效目标设计分解．KP

6、I、CPI有效运用．考核方式方法．绩效过程沟通与辅导．绩效结果运用与薪酬激励．绩效面谈与改进  各阶层、各部门绩效负责人及HR    24H    绩效专家 全员普及培训阶段  同上内容大同小异，重点放在KPI的设计与提炼    12H （大公司可以分部门进行，小公司可以全员实施培训）全体员工绩效专家和HR绩效经理  分系统、部门培训阶段1本部门绩效诊断2统合绩效理念3本部门绩效难点4公司级KPI如何分解到部门和岗位？5掌握绩效操作方式．绩效理念统合．绩效问题如何解决？．绩效指标如何分解？．绩效辅导如何做？．绩效考核操作办法．绩

7、效面谈与改进  本系统、部门管理者及员工  6H  以HR负责人和部门绩效责任人为主 绩效实施操作培训阶段1绩效体系设计2绩效流程设计3公司级绩效与部门级、岗位级的匹配．绩效计划体系如何做？．绩效流程体系如何走？．绩效数据如何来？．部门与HR如何配合？．绩效结果传递、考评操作 各部门管理者及员工  3-6H 绩效专家绩效经理部门负责人  绩效考核模拟阶段1操作有否掌握？2绩效异常如何处理3模拟考核问题解决．通过培训解决模拟中问题．培训操作工具与技巧．员工绩效障碍解除．绩效指标、权重修正 各部门管理者 3H 绩效专家绩效经理部门负

8、责人  绩效推行标准化阶段1绩效管理体系固化2操作标准、规范化3全面有效应用执行．绩效操作方式统一．绩效考核制度执行统一．绩效结果运用与反馈 各部门管理者 3H绩效专家绩效经理部门负责人备注：不同企业的规模、员工素质、管理者水平不一样，培训的频率、次数、课时、细节不一样，视情况而培训；但必须是全员、全过程、全方位、全部理解、认同、实施、执行。 通过以上系统地、分阶段、分对象培训，绩效理念、价值观、体系、流程、操作要领、方法等在全员的脑海里就形成了，构成了一个整体，大家的拥护和支持程度高，落地可行性就会增大。 法宝二   形成统一

9、、系统、分级的战略绩效管理体系。全员培训是解决理念落地、绩效管理能力落地的问题，而系统的绩效管理体系构建是解决绩效在企业操作，使企业战略在内部获得“落地生根”问题。在企业层面战略绩效KPI设计，主要选择能够体现公司战略重点的关键性指标，一般从以下六方面进行考虑：序号参考依据提出责任人目标结果1过去三年,企业经营业绩的原始数据库,并进行认真分析比对,找出经营管理业绩的增降幅度,从而提出新年度绩效目标公司总经理财务部经理总销售额总利润额各项成本额固定资产回报率2上一年度市场行情分析,重要客户及项目分析,销售额情况,大客户需求

10、分析;销售总经理销售部经理销售量价格新产品开发、新客户开发数3竞争对手分析:竞争对手产品分析价格分析销售额分析市场占有率分析新产品动态销售经理销售量价格竞争主要产品市场占有率4采购成本分析:主要原材料价格运输费用成本等购品部经理主要材料采购成本