《人力资源管理》职务分析

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1、第二章职务分析重点：职务分析的含义搜集职务分析的信息的方法职位评价的意义职位评价的方法难点：编制职位说明书问题的引出有人工作不力，但无法追究其责任；新员工不清楚自身的工作内容，需要很长的工作适应期；各部门之间越权或推诿；招聘来的人不符合要求；……………………第一节职务分析一、职务分析的含义1、职务分析是收集岗位信息以确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。6W1H：WHO：谁来完成WHAT：做什么WHEN：时间安排WHERE：地点在哪里WHY：工作意义FORWHO：为谁工作HOW：如何工作2、职位说明书：（1）工作说明基本信息：职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期

2、等。工作活动和工作程序：工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。（2）工作规范基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。3、职务分析是人力资源管理的基本工具任务责任环境工作说明工作规范知识技能能力职务分析招聘培训考核薪酬劳动关系……职务分析的作用奠定组织结构和组织设计的基础。使员工招聘和选择有了明确

3、的要求。使培训员工和考核员工有了依据。确定合理的薪酬政策。…………………4、职务分析的时机新建立的企业岗位设置有所变化企业从未进行过职务分析………………成立工作分析的工作组搜集与工作有关的背景信息：组织结构图与工作流程图选择有代表性的工作进行分析搜集职务分析的信息同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息编写工作说明和工作规范二、职务分析的步骤现在我们需要对印刷学院的每一个岗位进行职位分析，你认为有哪些方法可以用来收集相关的资料？问题讨论:1、观察法：指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出分析成果的方法。较适用于对体力

4、工作者和事务性工作者进行职务分析。直接观察法经常和面谈法结合使用。三、搜集职务分析的信息的方法也称面谈法，是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。适合于对脑力工作的分析。访谈法的应用程度广，收集信息比较迅速，访谈人员可以直接向员工解释职务分析的意义。但要注意访谈法得来的可能是被扭曲的信息。访谈种类包括：个别员工访谈法、集体员工访谈法和主管访谈法。访谈法注意与主管人员的密切配合。与被访谈者建立起融洽的关系。制定一张具有指导性的问卷或提纲。当完成工作任务的方式不是很有规律时，应当要求工作承担者按照任务的重要性或发生频率一一列举。面谈完成之后，对资料进行检查和核对。访

5、谈准则即分析人员把标准化问卷发给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务、职责、环境特征等方面的信息。问卷调查法能简单快捷地获取信息，适用面广，成本低，不影响工作，尤其适用于远距离调查。但对被调查人员有素质要求，而且，由于人们认知上的差异，对总是的回答就会不一样。问卷的设计问卷调查法关键事件法关键事件法是通过对某个职位上的员工的调查，找到反映其绩效好坏的“关键事件”，据此来进行工作分析的一种方法步骤：1、从领导、部门主管、员工或其他相关人员那里收集一系列工作行为的事件2、对所收集的事件进行分类，找出其中的关键事件3、对关键事件进行描述：该事件发生的背景状况；判断员工的行为中哪

6、些有效、哪些无效；其关键行为所带来的后果是什么；员工支配或控制上述行为后果的能力如何等4、找到“特别有效的工作行为”和“特别无效的工作行为”5、总结该工作职位的关键特征和具体的行为要求6、工作分析人员根据资料分析结果写出工作说明书资料收集法资料收集法指通过查阅、参考相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法步骤：1、确定工作分析的对象，即要针对什么样的工作岗位进行分析2、选择可获得资料的渠道：员工、部门主管、企业高层领导等3、搜集可利用的原始资料：企业组织结构图、岗位责任制文本文件、现有的职位说明书、职位规范、业务流程图。由此对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致

7、了解4、从所获资料中筛选出与所分析工作相关的信息5、对相关信息加以整理分析6、描述这些信息，作为下一步分析工作的参考五种方法的比较方法优点缺点适用情况调查问卷法1、成本低；2、速度快；3、调查范围大1、设计问卷2、缺少沟通任职者具备一定的阅读理解能力的所有工作访谈法1、可了解工作态度等深层次内容；2、沟通效果好；3、简单、迅速1、成本较高2、员工会夸大或弱化某些职责脑力为主的工作观察法全面、深入地了解工作1、不适用于脑力为主的工作、间歇性的工作、周期较长的